Увольнение по дисциплинарным основаниям. Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

• Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
• Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
• Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
• Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
• Ст. 261 ТК РФ определяет порядок сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
• Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

• К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
• Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
• Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
• Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
• При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора . Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду. В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение. Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.

Когда возможно увольнение за дисциплинарный проступок?

Увольнение за дисциплинарный проступок — крайняя мера, которую может применить работодатель по отношению к сотруднику. В нашей статье мы рассмотрим, по каким основаниям работник может быть уволен за совершение дисциплинарного проступка и какие особенности имеет данная процедура.

Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины

• невыполнение сотрудником более 1 раза без объективных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей (п. 6 той же статьи); в данном случае достаточно 1 случая такого нарушения трудовой дисциплины;
• совершение сотрудником, чей трудовой функционал связан с воспитательной функцией, аморального проступка, не позволяющего продолжать данную деятельность (п. 8 той же статьи);
• принятие ошибочного решения руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, породившего для организации негативные последствия в форме имущественного ущерба (п. 9 той же статьи);
• однократное грубое нарушение руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями своих должностных обязанностей (п. 10 той же статьи).

Вместе с тем данный список оснований для увольнения в отношении отдельных категорий работников (например, в сфере образования, для спортсменов, лиц, обслуживающих материальные ценности) дополняется специальными нормами ТК РФ.

Увольнение за неоднократное (систематическое) нарушение трудовой дисциплины

Уволить работника по инициативе работодателя можно в связи с неисполнением более 1 раза первым своих трудовых обязанностей в отсутствие объективных на то причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины допустимо при выявлении следующих условий:

1. Наличие доказанного факта невыполнения сотрудником своих должностных функций.

Уважительными причинами для неисполнения работником своих должностных функций могут быть признаны, например (см. Обзор судпрактики ВС РФ за III кв. 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014):

• временная нетрудоспособность работника;
• исполнение общественных или гособязанностей;
• сдача крови (ее компонентов), связанное с этим медобследование;
• участие в забастовке;
• чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
• задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя);
• иные обстоятельства.

1. Отсутствие объективных оснований для совершения работником данного нарушения;
2. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания к моменту наложения второго.

При этом такое взыскание должно быть оформлено по всем правилам и официально, т. е. путем издания соответствующего приказа. Об общих условиях издания такого документа и конкретных примерах можно узнать из наших статей:

• Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности ;

ВАЖНО! Суд может поставить под сомнение изданный ранее приказ о привлечении работника к ответственности (см., например, решение Дятьковского горсуда Брянской обл. от 30.06.2017 по делу № 2-647/2017).

Увольнение за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей

По данному основанию сотрудника можно уволить после совершения им однократно какого-либо из следующих нарушений (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

• прогула;
• появления на работе под воздействием алкоголя, наркотиков или иного вида токсических веществ (подробнее об этом основании — в статье Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения);
• обнародования охраняемой законом тайны, ставшей ему известной в силу исполнения должностных функций;
• хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества по месту трудоустройства, установленных решением компетентных органов;
• нарушения сотрудником требований безопасности труда, установленного уполномоченным органом или сотрудником, если такое нарушение стало причиной возникновения тяжких последствий.

Данный список грубых нарушений трудовых обязанностей, представляющих собой основания для расторжения трудовых правоотношений с сотрудником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является закрытым и не может толковаться в расширительном смысле (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

ВАЖНО! Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ выступает самостоятельным основанием для увольнения работника в связи с совершением им грубого нарушения трудовых обязанностей.

По этой причине, например, не требуется наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания. Это требование должно быть соблюдено в том случае, если работник привлекается к мерам ответственности по п. 5 названной статьи (апелл. определение Пермского краевого суда от 23.07.2014 по делу № 33-6347).

Увольнение руководителей за дисциплинарный проступок

Помимо рассмотренных нами выше оснований, для руководителей организации предусматриваются также дополнительные основания для увольнения за совершение дисциплинарных проступков, к которым относятся (пп. 9-10 ст. 81 ТК РФ):

• Совершение руководящим лицом компании (ее обособленного подразделения), его заместителями и главным бухгалтером ошибки при принятии управленческого решения, повлекшего за собой имущественный ущерб для организации. При определении обоснованности решения работодателю надлежит дать оценку последствиям такого решения для организации. Решающее значение будет иметь тот факт, возникли отрицательные экономические последствия для организации или их можно было бы миновать в случае принятия другого решения (факт возникновения неблагоприятных последствий также должен быть доказан работодателем, п. 48 ППВС № 2).
• Однократное грубое нарушение руководящим лицом компании или ее обособленных подразделений, его заместителями своих трудовых обязанностей. Квалификация действий названных лиц как грубого нарушения передана в компетенцию работодателя и должна производиться с учетом обстоятельств каждого конкретного случая (п. 49 ППВС № 2). В качестве такого нарушения надлежит рассматривать действия названных лиц, например, когда такие их действия повлекли или могли повлечь причинение вреда здоровью работников либо экономический урон организации. Данное основание неприменимо в отношении руководителей структурных подразделений и главного бухгалтера.

Оформление увольнения за дисциплинарный проступок

Схема увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка аналогична порядку привлечения к иным мерам дисциплинарных взысканий и состоит из таких этапов, как:

• Установление факта совершения проступка и его фиксация (например, в акте, протоколе и т. д.). Подробности — в статье Акт о совершении работником дисциплинарного проступка - образец .
• Требование от работника письменных объяснений.
• Представление/непредставление сотрудником письменных объяснений (во втором случае составляется акт об отказе представлять объяснительную, абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
• Создание на основании приказа комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного проступка. Нюансы проведения служебного расследования и образцы документов можно изучить в статьях Каков срок проведения служебного расследования? и Образец акта служебного расследования на предприятии .
• Принятие работодателем решения об увольнении (или нет) работника. Такое решение принимается с учетом выводов комиссии о наличии уважительных причин на совершение работником его проступка, оценки обстоятельств, при которых он был совершен.
• Издание приказа об увольнении по соответствующим основаниям в случае принятия работодателем решения об увольнении работника. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. При отказе работника от ознакомления должен быть составлен акт об этом.
• Внесение записи в трудовую книжку, произведение окончательного расчета с работником и прочих полагающихся выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск). Как правильно осуществить данное действие, можно узнать из материала Увольнение за прогул - образец записи в трудовой .

ВАЖНО! Если приказ об увольнении за дисциплинарный проступок не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд квалифицирует увольнение как незаконное (апелл. определение Мосгорсуда от 08.09.2016 № 33-30633/2016).

***

Итак, увольнение — одна из мер дисциплинарной ответственности, которая может быть применена в случае совершения работником дисциплинарного проступка. При этом список оснований, по которым работник в данном случае может быть уволен, является закрытым и толковаться в расширительном смысле не может. Для лиц, находящихся на руководящих позициях, а также занимающихся отдельными видами деятельности (например, трудящихся в сфере образования, спорта и т. д.), предусмотрены также специальные основания для увольнения.

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Основание для применения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

И если остальные меры наказаний, к примеру, выговоры или замечания, руководитель может использовать по своему усмотрению, то для прекращения трудовой деятельности прописаны четкие основания.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Согласно , причиной могут послужить:

• Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
• Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
• Разглашение коммерческой тайны;
• Кража на рабочем месте;
• Нарушение требований охраны труда;
• Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
• Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Сколько дисциплинарных взысканий необходимо, чтобы работника можно было уволить? Если нарушение не грубое и не повлекло за собой неприятных последствий для организации, то сотрудника для начала предупреждают о возможных для него последствиях.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

• Руководителю организации;
• Заместителям руководителя;
• Работникам бухгалтерии.

Все основания, которые могут повлечь за собой увольнение, должны быть подтверждены документально и подкреплены показаниями свидетелей. Если сотрудник может доказать свою невиновность, ранее примененные меры следует отменить.

Законное и незаконное увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Видео: Трудовые консультации

Алгоритм действий

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

• Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
• Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
  • Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
  • Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
• При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
• Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении .

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

1. Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
2. Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Документальное оформление

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

• сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
• . Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
• Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
• Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

1. Показания свидетелей в письменном виде;
2. от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Образец приказа

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Какой срок действия

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

Своими словами можно сказать, что если к работнику в течение года после первого дисциплинарного взыскания не было никаких претензий, то оно автоматически снимается. То есть кадровый работник может не делать никаких записей. Значит, срок взыскания составляет один год.

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Поэтому среди юридических организаций появилась такая практика – после увольнения за нарушение трудовой дисциплины бывший сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и если это предоставляется возможным изменить запись в трудовой.

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Обжалование

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

1. Комиссию по трудовым спорам;
2. Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

• Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
• Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.

Сотрудник может подать обжалование, если:

• Если документы были оформлены недолжным образом;
• Если были нарушены сроки сбора документов и написания объяснительных;
• Если наказание было применено, когда сотрудник находился на больничном или в отпуске;
• Если взыскание было оформлено повторно за одно и то же нарушение.

Работник организации имеет право написать заявление в одну из вышеупомянутых инстанций. В нем он должен указать, по какой причине было применено взыскание, аргументировать несправедливость примененного наказания.

На основании такого заявления работники трудовой инспекции проведут проверку кадрового отдела организации.

Если такая проверка выявит, что увольнение было незаконным, работника должны будут восстановить в должности и выплатить соответствующую компенсацию. Написание заявления в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает сотрудника права подавать иск в суд.

В судебные инстанции можно обратиться и тогда, когда гражданин не удовлетворен работой иных органов.

Итак, чтобы не попадать в неприятные ситуации на рабочем месте и не доказывать в дальнейшем, что увольнение незаконно, лучше выполнять все инструкции и следовать установленным правилам.

В отношениях, складывающихся между работодателем и наемными сотрудниками, немаловажное значение имеет дисциплина, установленная в трудовом коллективе, и помогающая руководителю компании управлять им, а работникам – быть максимально собранными, ответственными и исполнительными.

Внимание

Для достижения этой цели работодатель при помощи утвержденных локальных нормативных актов (ЛНА) прописывает в организации определенные правила поведения, обязательные к применению всеми сотрудниками. Неисполнение или недобросовестное исполнение этих правил квалифицируется как совершение дисциплинарного проступка, за который руководитель вправе вынести выговор.

Что такое выговор?

Одной из форм взысканий является выговор, выражающийся в официальном по­ри­ца­нии проступка в письменном виде – приказе. Формулировка этого наказания может звучать только так – вопреки сложившемуся мнению, никаких других видов выговора, таких как «стро­гий вы­го­вор», «вы­го­вор с за­не­се­ни­ем» и т.п. согласно действующему российскому законодательству не существует, и их применение признано в судебной практике неправомерным.

К сведению

Само понятие дисциплинарного проступка в виде выговора подразумевает неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, закрепленных за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, а также ЛНА работодателя.

Нарушением трудовой дисциплины будут считаться : невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, опоздание или неявка на работу, совершение хищений или порчи имущества, появление в состоянии любого вида опьянения, предоставление фальшивых документов при трудоустройстве и др. Часть таких нарушений закреплена в федеральном законодательстве по труду, другие могут быть отражены в локальных нормативных актах работодателя, и для того, чтобы эти положения обладали юридической силой, коллектив организации ознакомляют с ними под роспись.

ТК РФ

Вопросы вынесения и отмены дисциплинарных взысканий регулируются главой 30 Трудового кодекса РФ (статьи - ТК РФ).

В компетенцию руководителя организации входит право применить к работнику одну из следующих утвержденных ТК РФ мер наказания за совершение трудового проступка (статья 192 ТК РФ):

• сделать замечание;
• вынести выговор;
• расторгнуть с нерадивым сотрудником договор.

Кри­те­ри­ев, по ко­то­рым одно нарушение дисциплины можно порицать за­ме­ча­ни­ем, а дру­гое - вы­го­во­ром, не существует, этот вопрос ре­ша­ет­ся ра­бо­то­да­те­лем в каждом отдельном случае ин­ди­ви­ду­аль­но с уче­том ха­рак­те­ра со­вер­шен­но­го сотрудником деяния, а также тя­же­сти его по­след­ствий. как мера наказания может быть произведено только по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или п. 1 статьи 336 ТК РФ.

ВАЖНО

Основания «увольнение за выговор» как такового в законодательстве не существует, его применение будет для руководителя грубейшей ошибкой и впоследствии может стать поводом для судебного разбирательства.

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

• работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
• сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Дополнительная информация

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ . Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
   Внимание

   Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.

5. Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
6. Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.

Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Запись в трудовой книжке

Кадровая служба организации при увольнении работника за нарушения дисциплины делает в его трудовой книжке соответствующую запись. В ней должны быть отражены:

• дата расторжения договора;
• формулировка основания увольнения в соответствии со статьей Трудового кодекса и указанием ссылки на нее;
• номер и дата соответствующего приказа.

Увольнение инвалида за выговор

Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.

К сведению

Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.

Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:

• к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
• данные взыскания не являются погашенными;
• процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с ТК РФ.

В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.

Увольнение за выговор во время больничного

Статья 193 ТК РФ ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни. Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном. Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка.

Увольнение за выговор после декретного отпуска

В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Согласно статьи 193 ТК РФ вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска). Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.

К сведению

Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.

Таким образом, увольнение женщины за выговор по не будет иметь под собой законных оснований .

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Внимание

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника. Увольнение за дисциплинарный проступок считается законным, если соблюдены формальности, указанные в ТК РФ.

ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам:

1. Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий.
2. Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов.
3. Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником.

Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии - незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека. На практике, человек совершает такие поступки, которые, по мнению работодателя, незаконны. Таким образом, продолжать далее рабочие отношения с таким сотрудником нельзя. В результате происходит увольнение сотрудника из компании.

Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

Наложение дисциплинарных взысканий регулируется 193 ст. ТК РФ. Работодатель имеет право применить в отношении работника только ранее описанные формы дисциплинарных взысканий. Это замечание, выговор и увольнение. Для того чтобы наложить взыскание, необходимо подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины. Алгоритм действий зависит от того, какой проступок по работе совершил человек. Не важно, сколько проступков совершил сотрудник. Для увольнения достаточно одного. Хотя на практике увольняют человека после второго совершенного виновного действия на работе.

По статье 81, п. 5 ТК РФ договор между работодателем и сотрудником предприятия, организации может быть расторгнут после неоднократного невыполнения трудовых обязанностей сотрудником, при наличии у него дисциплинарного взыскания. Если говорить о буквальном толковании этой правовой нормы, то получается, что можно уволить человека за второй совершенный проступок при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания. Но по судебной практике обычно требуется, чтобы работодатель предоставил в суде доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что человек оступился, но и объяснил тяжесть его поступка, последствия для компании. Кроме того, предшествующее правонарушениям поведение работника, как он ранее относился к своим трудовым обязанностям (п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010).

Если суд решит, что совершенный работником проступок малозначителен для работодателей, не порождает негативных последствий, то увольнение применять в отношении конкретного работника не рекомендуется. Например, при рассмотрении спорного вопроса об увольнении суд может встать на сторону истца (работника) даже при наличии у него дисциплинарных взысканий. А решение судебного органа может быть связано с тем, что суд не учел предыдущие заслуги человека на работе, его поведение ранее и т.д.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не опредеызфтляет точного числа дисциплинарных взысканий, после которых можно увольнять работника, судебная практика показывает, что нескольких вполне достаточно, чтобы уволить человека по п.5, ч.1, ст. 81.

Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО: не предусмотренные ТК РФ, а также отраслевыми законами наказания применять запрещено!!

Основания для увольнения

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

А также возможно:

• увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации;
• увольнение руководителя компании (организации);
• увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

• отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

• трудовая книжка;
• медицинская книжка;
• копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

Работодатель оформляет на работника при увольнении приказ на расторжение трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Приказ формы Т-8 является унифицированным письменным документом об увольнении работника. Он оформляется на основании письменного заявления от сотрудника при желании прекратить трудовые отношения. По увольнению за дисциплинарные взыскания, приказ имеет определенные особенности. В качестве основания увольнения в нем прописывают ссылку на ст. 81, в частности, п. 6 и приводят текст о неоднократном нарушении сотрудником дисциплины, неисполнение своих обязанностей и т.д.

Трудовая книжка выдается в момент прекращения действия договорных отношений, ранее заключенных с работодателем. Исключение из общего правила составляет ситуация, когда уволенный не работал, но имеет право на сохранение за собой среднего заработка. Выдача трудовой книжки происходит одновременно с совершением всех расчетов с работником. Кадровый работник в трудовой книжке в качестве основания для увольнения приводит статью ТК РФ.

Медицинская книжка работника - это документ необходимый для тех работников, которые имеют дело с продуктами питания, хранением, перевозкой. Без этого документа человек не сможет устроиться на работу в организацию, работа которой связана с обслуживанием населения. В документе отражена информация о состоянии здоровья работника, его способности к труду, заболеваниях, количестве и частоте медицинских осмотров.

Выплаты и компенсации при увольнении за дисциплинарное взыскание

Работник вправе рассчитывать на выплату заработной платы за фактически отработанное время в месяц, предшествующий увольнению, а также на компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

По статье 193 ТК РФ сотрудник предприятия может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в Государственную Инспекцию труда, в профсоюз или суд. Если работник принял решение об обжаловании дисциплинарного взыскания, ему необходимо обратиться с иском в суд районного уровня по месту регистрации работодателя. Если работодатель - ИП, то по месту его жительства.

ВАЖНО: Если работник, который уволен по статье 81, п. 5, ч. 1 не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него работодателем до приказа об увольнении, а оспаривает нарушение порядка увольнения, судья не проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий.

Если заявитель оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, суд в процессе проверки истца и его доводов обязан проанализировать обоснованность действий уже работодателя. Исковое заявление к организации истец может предъявить по месту ее нахождения либо нахождения филиала или представительства.

Истцы, обратившиеся с требованием к суду о нарушении их трудовых прав, по статье 333.36 НК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Досудебный порядок урегулирования спорного правоотношения между работником и его руководством может быть соблюден, но это правило нельзя назвать императивным. Практически это означает, что человек имеет право сразу же обращаться в суд, минуя, например, Трудовую Инспекцию. Хотя обращение в этот орган также может быть довольно результативным.

Государственная инспекция труда имеет свои подразделения в каждом конкретном городе. Этот уполномоченный государством орган защищает трудовые права работников предприятия, учреждения. Инспекторы по факту вынесения решения по корректному делу могут обязать работодателя восстановить работника в должности. Если в суд человек идет с иском, то в Государственную Инспекцию Труда он пишет жалобу. Она рассматривается один месяц, в исключительных случаях срок может быть увеличен до 3 месяцев, если этого требуют обстоятельства дела.

Работник также может обратиться в Прокуратуру. Этот орган защищает права граждан в общем, не только в трудовой сфере. Но прокуратура может посодействовать восстановлению справедливости, если существуют реальные основания к тому, чтобы человека восстановить на работе.