Тест на определение конфликтности. Тест «Конфликтная личность Тест на группу людей о конфликте
1. В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?
а - не принимаете участия;
б - кротко высказываетесь в защиту стороны, которую считаете правой;
в - активно вмешиваетесь, чем «вызываете огонь на себя».
2. Выступаете ли вы на собраниях с критикой руководства?
б - только если имеете для этого веские основания;
в - критикуете по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.
3. Часто ли спорите с друзьями?
а - только если это люди необидчивые;
б - лишь по принципиальным вопросам;
в - споры - ваша стихия.
4. Очереди, к сожалению, прочно вошли в нашу жизнь. Как вы реагируете, если кто-то полезет в обход?
а - возмущаетесь в душе, но молчите: себе дороже;
б - делаете замечание;
в - проходите вперед и начинаете наблюдать за порядком.
5. Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция?
а - не будете поднимать бучу из-за пустяков;
б - молча возьмете солонку;
в - не удержитесь от едких замечаний и, быть может, демонстративно откажетесь от еды.
6. Если на улице, в транспорте вам наступили на ногу, как вы поступите?
а - с возмущением посмотрите на обидчика;
б - сухо сделаете замечание;
в - выскажете, не стесняясь в выражениях.
7. Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась, что вы сделаете?
а - промолчите;
б - ограничитесь коротким тактичным комментарием;
в - устроите скандал.
8. Не повезло в лотерее. Как вы к этому отнесетесь?
а - постараетесь казаться равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда больше не участвовать в ней;
б - не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш;
в - проигрыш надолго испортит настроение.
Оценка результатов
За ответы на вопросы начисляются баллы:
а - 4 балла;
6 - 2 балла;
в - О баллов.
22 - 32 балла. Вы тактичны и миролюбивы, ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на работе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина дороже», никогда не было вашим девизом. Может быть, поэтому вас иногда называют приспособленцем. Наберитесь смелости, и если обстоятельства сложились так, чтобы вы высказали свое мнение, сообщите его, невзирая на лица.
12 - 20 баллов. Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете лишь тогда, когда нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на вашем служебном положении или приятельских отношениях. При этом не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к вам уважение.
До 10 баллов. Споры и конфликты - это воздух, без которого вы не можете жить. Любите критиковать других, но если слышите замечания в свой адрес, можете «съесть живьем». Ваша критика - ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с вами - на работе и дома. Ваша несдержанность и грубость отталкивают людей. Не поэтому ли у вас нет настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть свой вздорный характер!
6.4. Руководство: власть, лидерство, стили руководства
Люди постоянно общаются. Если это общение длится долго, то люди становятся группой.Группа - это 2 или более человека, которые вступают во взаимодействие друг с другом, где каждый может оказывать влияние на других и одновременно находиться под влиянием других лиц.
В любой организации имеется два типа формальных групп:
1.Формальная группа руководителей, которая состоит из руководителя и его подчиненных.
2.Производственная, которая состоит из лиц, работающих над одним заданием.
Люди объединяются и в неформальные группы внутри формальных. Они образуются из-за неудовлетворения индивидуальных потребностей. Основой являются дружеские отношения, общие интересы, приятельские чувства.
Побуждением к вступлению в неформальные группы является чувство принадлежности, взаимопомощи.
Большое влияние на управление оказывает руководство – это непосредственное, правовое влияние на людей с целью выполнения ими поставленных задач. Руководство формальных структур осуществляется в пределах закрепленных за руководителем прав. Руководители несут ответственность за результаты труда. Он является как бы лидером по своему положению, т.к. назначен приказом.
В неформальных структурах тоже есть лидер, но он не назначается, а выбирается членами группы в силу своего авторитета.
Лидерство – это процесс психологического влияния одного человека на других людей при совместном стремлении к достижению общих целей. Этот процесс осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга.
Факторы, позволяющие стать лидером:
Должностное положение; - возраст; - профессиональная компетентность; - расположение рабочего места; - свобода передвижения на рабочей зоне и т.п.
Большинство членов группы ориентируется на авторитет.
Власть – возможность влиять на поведение других. Руководитель получает свою власть над подчиненными через их зависимость от него (в з/плате, в предоставлении работы, удовлетворении соц.потребностей и т.п.)
Но и руководитель в определенной степени зависит от подчиненных (предоставление информации, желание выполнять работу). Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, и не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.
Формы власти:
1.Власть, основанная на принуждении. Ассоциируется со страхом лишиться или не получить удовлетворения потребностей. Эта форма власти дает временный эффект. Длительное применение вызывает скованность, отчуждение, текучесть кадров.
2.Власть, основанная на вознаграждении. Является самой эффективной.
3.Экспертная власть. Основана на вере исполнителя в том, что лидер обладает знаниями и способностями удовлетворить его потребности.
Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель.
4.Эталонная власть. (Власть примера)
Эталонная власть, построена не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Этому типу власти соответствует харизматическое влияние.
Харизматическое влияние, происходит в виде отождествления исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.
5.Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью . Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, поскольку они наделены полномочиями управлять другими людьми.
Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого.
Способы влияния на подчиненных
Эмоциональное Рассудочное
влияние влияние
«заражение» «подражание» внушение
Это неосознан- Это усвоение убеждение
ная, автомати- действий, поступков, просьбы
ческая передача манеры поведения угрозы
эмоционального и даже способа подкуп
состояния одного мышления (подда- приказы
человека другому ются впечатлительн.
1.Внушение – это воздействие на человека. Достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж. Чем выше по должности, тем эффективнее внушение.
2.Убеждение – передача своей точки зрения другому.
3.Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, не принудительных мотивах.
4.Угроза – запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Угроза вызывает борьбу между двумя личностями.
5.Подкуп – склонение в свою сторону, расположение в свою сторону любыми средствами в виде каких-то преимуществ над другими, дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия (Поработай сегодня подольше, а завтра уйдешь пораньше).
6.Приказ – официальное распоряжение властных органов. Приказы не обсуждают, а выполняют. Если приказ не выполнен, то за этим следует негативное последствие.
(по В. Ряховскому)
Цель: определение уровня конфликтности личности
Выберите один из вариантов:
1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?
а) да б) когда как в) нет
2. Если в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно и ненавидят?
а) да б) ответить затрудняюсь в) нет
3. Кто вы в большей степени?
а) пацифист б) принципиальный в) предприимчивый
4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?
а) часто б) периодически в) редко.
5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?
а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразности;
б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;
в) чаще бы советовался с людьми.
6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?
а) пессимизм б) плохое настроение в) обида на самого себя.
7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?
8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?
а) да б) скорее всего да в) нет.
9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
а) раздражительность б) обидчивость в) нетерпимость критики.
10. Кто вы в большей степени?
а) независимый б) лидер в) генератор идей.
11. Каким человеком считают вас ваши друзья?
а) экстравагантным б) оптимистом в) настойчивым.
12. Против чего вам чаще всего приходиться бороться?
а) с несправедливостью б) бюрократизмом в) с эгоизмом.
13. Что из вас наиболее характерно:
а) недооцениваю свои способности б) оцениваю свои способности достаточно объективно
в) переоцениваю свои способности.
14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?
а) излишняя инициатива б) излишняя критичность в) излишняя прямолинейность
Подсчет результатов:
| Вопросы | Оценочные баллы ответов | Уровни развития конфликтности | Суммарное количество баллов |
| а) 1 б) 2 в) 3 | 1 – очень низкий | 14 – 17 | |
| а) 3 б) 2 в) 1 | 2 – низкий | 18 – 20 | |
| а) 1 б) 3 в) 2 | 3 – ниже среднего | 21 – 23 | |
| а) 3 б) 2 в) 1 | 4 – чуть ниже среднего | 24 – 26 | |
| а) 3 б) 2 в) 1 | 5 – средний | 27 – 29 | |
| а) 2 б) 3 в) 1 | 6 – чуть выше среднего | 30 – 32 | |
| а) 3 б) 2 в) 1 | 7 – выше среднего | 33 – 35 | |
| а) 3 б) 2 в) 1 | 8 – высокий | 36 – 38 | |
| а) 2 б) 1 в) 3 | 9 – очень высокий | 39 – 42 | |
| а) 3 б) 1 в) 2 | |||
| а) 2 б) 1 в) 3 | |||
| а) 3 б) 2 в) 1 | |||
| а) 2 б) 1 в) 3 | |||
| а) 1 б) 2 в) 3 |
Анализ и интерпретация результатов
Протокол исследования.
Ф.И.О. ____________
Возраст___________________
Пол_______________________
| Выводы |
«ДИАГНОСТИКА ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ БАРЬЕРОВ
В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ОБЩЕНИИ» (В.В.БОЙКО)
Цель: Определить «помехи» в установлении эмоциональных контактов
ИНСТРУКЦИЯ: Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет».
Опросник
1. Обычно к концу рабочего дня на моем лице заметна усталость.
2. Случается, что при первом знакомстве эмоции мешают мне произвести более благоприятное впечатление на партнеров (теряюсь, волнуюсь, замыкаюсь или, напротив, много говорю, перевозбуждаюсь, веду себя неестественно).
3. В общении мне часто недостает эмоциональности, выразительности.
4. Пожалуй, я кажусь окружающим слишком строгим.
5. Я в принципе, против того, чтобы изображать учтивость, если тебе не хочется.
6. Я обычно умею скрыть от партнеров вспышки эмоций.
7. Часто в общении с коллегами я продолжаю думать о чем-то своем.
8. Бывает, хочу выразить партнеру эмоциональную поддержку (внимание, сочувствие, сопереживание), но он этого не чувствует, не воспринимает.
9. Чаще всего в моих глазах или в выражении лица видна озабоченность.
10. В деловом общении я стараюсь скрывать свои симпатии к партнерам.
11. Все мои неприятные переживания обычно написаны на моем лице.
12. Ели я увлекаюсь разговором, то мимика лица становится излишне выразительной, экспрессивной.
13. Пожалуй, я несколько эмоционально скован, зажат.
14. Я обычно нахожусь в состоянии нервного напряжения.
15. Обычно я чувствую дискомфорт, когда приходится обмениваться рукопожатиями в деловой обстановке.
16. Иногда близкие люди одергивают меня: расслабь мышцы лица, не криви губы, не морщи лицо и т.п.
17. Разговаривая, излишне жестикулирую.
18. Обычно в новой ситуации мне трудно быть раскованным, естественным.
19. Пожалуй, мое лицо часто выражает печаль или озабоченность, хотя на душе спокойно.
20. Мне затруднительно смотреть в глаза при общении с малознакомым человеком.
21. Если я хочу, то мне всегда удается скрыть вою неприязнь к плохому человеку.
22. Мне часто бывает почему-то весело без всякой причины.
23. Мне очень просто сделать по собственному желанию или по заказу разные выражения лица: изобразить печаль, радость, испуг, отчаяние и т.д.
24. Мне говорили, что мой взгляд трудно выдержать.
25. Мне что-то мешает выражать теплоту, симпатию человеку, даже если я испытываю эти чувства к нему.
Анализ и интерпретация результатов
Подведите итоги самооценивания с помощью предложенного ключа.
Интерпретация.
Какова сумма набранных вами баллов? Она может колебаться в пределах от 0 до 25. Чем больше баллов, тем очевиднее ваша эмоциональная проблема в повседневном общении. Однако не следует обольщаться, если вы набрали очень мало баллов (0-2). Либо вы были неискренни в своих ответах, либо плохо видите себя со стороны. Если вы набрали не более 5 баллов – эмоции обычно не мешают вам общаться с партнерами: 6-8 баллов – у вас есть некоторые эмоциональные проблемы в повседневном общении. 9-12 баллов – свидетельство того, что ваши эмоции «на каждый день» в некоторой степени осложняют взаимодействие с партнерами, 13 балов и больше – эмоция явно мешают устанавливать контакты с людьми, возможно, вы подвержены каким-либо дезорганизующим реакциям или состояниям. Обратите внимание, нет ли конкретных «помех», которые отчетливо возникают у вас – это пункты, по которым вы набрали 3 и более баллов.
Протокол исследования.
Ф.И.О. ____________
Возраст___________________
Пол_______________________
| Выводы |
ОРИЕНТАЦИОННЫЕ СТИЛИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ
Цель: Данная методика предназначена для определения доминирования одного из четырех ориентационных стилей или их сочетании в профессионально-деятельностном общении.
Инструкция: Вам предложено 80 утверждений. Из каждой пары выберите одно – то, которое, как вы считаете, наиболее соответствует вашему поведению. Обратите внимание на то, что ни одна пара не должна быть пропущена. Тест построен таким образом, что ни одно из приведенных ниже утверждений не является ошибочным.
Опросник
1.Я люблю действовать.
2.Я работаю над решением проблем систематическим образом.
3.Я считаю, что работа в командах более эффективна, чем на индивидуальной основе.
4.Мне очень нравятся различные нововведения.
5.Я больше интересуюсь будущим, чем прошлым.
6.Я люблю работать с людьми.
7.Я люблю принимать участие в хорошо организованных встречах.
8.Для меня очень важными являются окончательные сроки.
9.Я против откладываний и проволочек.
10. Я считаю, что новые идеи должны быть проверены прежде, чем они будут применяться на практике.
11. Я очень люблю взаимодействовать с другими людьми. Это меня стимулирует и вдохновляет.
12. Я всегда стараюсь искать новые возможности.
13. Я сам люблю устанавливать цели, планы и т.п.
14. Если я что-либо начинаю, то доделываю это до конца.
15. Обычно я стараюсь понять эмоциональные реакции других.
16. Я создаю проблемы другим людям.
17. Я надеюсь получить реакцию других на свое поведение.
18. Я нахожу, что действия, основанные на принципе «шаг за шагом», являются очень эффективными.
19. Я думаю, что могу хорошо понимать поведение и мысли других.
20. Я люблю творческое решение проблем.
21. Я все время строю планы на будущее.
22. Я восприимчив к нуждам других.
23. Хорошее планирование- ключ к успеху.
24. Меня раздражает слишком подробный анализ.
25. Я остаюсь невозмутимым, если на меня оказывают давление.
26. Я очень ценю опыт.
27. Я прислушиваюсь к мнению других.
28. Говорят, что я быстро соображаю.
29. Сотрудничество является для меня ключевым словом.
30. Я использую логические методы для анализа альтернатив.
31. Я люблю, когда одновременно у меня идут разные проекты.
32. Я постоянно задаю себе вопросы.
33. Деля что-либо, я тем самым учусь.
34. Полагаю, что я руководствуюсь рассудком, а не эмоциями.
35. Я могу предсказать, как другие будут вести себя той или иной ситуации.
36. Я не люблю вдаваться в детали.
37. Анализ всегда должен предшествовать действиям.
38. Я способен оценить климат в группе.
39. У меня есть склонность не заканчивать начатые дела.
40. Я воспринимаю себя как решительного человека.
41. Я ищу такие дела, которые бросают мне вызов.
42. Я основываю свои действия на наблюдениях и фактах.
43. Я могу открыто выразить свои чувства.
44. Я люблю формулировать и определять контуры новых проектов.
46. Я воспринимаю себя как человека, способного интенсифицировать, организовать деятельность других.
47. Я не люблю заниматься одновременно несколькими вопросами.
48. Я люблю достигать поставленной цели.
49. Мне нравится узнавать что-либо о других людях.
50. Я люблю разнообразие.
51. Факты говорят сами за себя.
52. Я использую свое воображение, насколько это возможно.
53. Меня раздражает длительная, кропотливая работа.
54. Мой мозг никогда не перестает работать.
55. Важному решению предшествует подготовительная работа.
56. Я глубоко уверен в том, что люди нуждаются друг в друге, чтобы завершить работу.
57. Я обычно принимаю решение, особо не задумываясь.
58. Эмоции только создают проблемы.
59. Я люблю быть таким же, как другие.
60. Я не могу быстро прибавить пятнадцать к семнадцати.
61. Я применяю свои новые идеи к людям.
62. Я верю в научный подход.
63. Я люблю, когда дело сделано.
64. Хорошие отношения необходимы.
65. Я импульсивен.
66. Я нормально воспринимаю различия в людях.
67. Общение с другими людьми значимо само по себе.
68. Люблю, когда меня интеллектуально стимулируют.
69. Я люблю организовывать что-либо.
70. Я часто перескакиваю с одного дела на другое.
71. Общение и работа с другими являются творческим процессом.
72. Самоактуализация является крайне важной для меня.
73. Мне очень нравится играть идеями.
74. Я не люблю попусту терять время.
75. Я люблю делать то, что у меня получается.
76. Взаимодействуя с другими, я учусь.
77. Абстракции интересны для меня.
78. Мне нравятся детали.
79. Я люблю кратко подвести итоги, прежде чем прийти к какому-либо умозаключению.
80. Я достаточно уверен в себе.
Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. У. Томаса.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. У. Томас делал акцент на изменение традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах его изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с разрешения конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. У. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. У. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. У. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2. приспособление , означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс ;
4. избегание , для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. сотрудничество , когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Для более эффективного решения проблемы конфликта необходимо выбрать определенную стратегию поведения (учитывая, конечно, особенности характера и поведения людей, вовлеченных в конфликт). К. У. Томасом выделены пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях.
Кооперация (мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны)
К. У. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К. У. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Опросник К.У. Томаса, направленный на изучение стратегий поведения в конфликте.
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. А.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б.
12. А.
Б.
13. А.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Тест возможно использовать и в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени - не более 15-20 мин.
КЛЮЧ к тесту Томаса.
| № | Соперничество | Компромисс | Избегание | Приспособление |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Тест на конфликтность Кноблох - Фальконетт. Инструкция: ответьте "да" или "нет" на следующие вопросы:
КЛЮЧ К МЕТОДИКЕ.
Интерпретация. Эгохватание - это внутренняя конфликтность личности. Склонность к самообвинениям, нерешительности и неуверенности в себе. Потребность в постоянной опёке. Гармоничность - спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний, стремлений, уровня притязаний. Последовательность поведения. МЕТОДИКА "ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ" К.Н ТОМАС С помощью данного теста оказывается возможным определить стиль поведения в ситуации разногласий. Всего таковых стилей пять: Сотрудничество - оптимально почти всегда; Для того, чтобы определить, к какому способу склоняется человек, нужно внимательно прочитав каждое из двойных высказываний а) и б) выбрать то из них, которое в большей степени соответствуют тому, как он обычно поступает и действует. 1. а) Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. 3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. 4. а) Я пытаюсь найти компромиссное решение. 5. а) Улаживая спорную ситуацию, я не всегда пытаюсь найти поддержку у другого. 6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя. 7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем, решить его окончательно. 8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. 9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий. 10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего. 11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. 12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая, может вызвать споры. 13. а) Я предлагаю среднюю позицию. 14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. 15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. 16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. 17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. 18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. 20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. 21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому. 22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека. 23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. 24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. 25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. 26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию. 21. а) Зачастую стремлюсь избежать споров. 28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. 29. а) Я предлагаю среднюю позицию. 30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. КЛЮЧ ОПРОСНИКА.
ТЕСТ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОСТИ В тесте использованы диагностические показатели, которые являются наиболее устойчивыми в течение всей жизни человека. Тестовые задания: 1.Переплетите пальцы рук и заметьте, какой палец оказывается сверху. Анализ полученных данных: ПППП. Избегают конфликтов, но все же идут на них. В конфликтах последовательны, стремятся довести их до разрешения. Тщательно соотносят цель со средствами. Не сторонники разрешения конфликтов любой ценой. Сначала обдумывают действия, потом принимают решения. Проявляют недостаток гибкости. ПППЛ. Стремятся избегать конфликтов. Предпочитают разрешить их любыми способами. Нередко могут отказаться от прежней позиции. Могут быстро принимать решения. Достаточно гибки, но не всегда последовательны. Очень находчивы в погашении конфликта. ППЛП. Не любят конфликтовать, но не избегают конфликтов. Входят в них охотно. Ведут себя свободно, находчиво. Прибегают к юмору, находят нестандартные пути разрешения конфликтных ситуаций. Не всегда доводят задуманное до конца. ППЛЛ. Избегают конфликтов. Но если сталкиваются с ними, то ведут себя твердо. Решения принимают после серьезного обдумывания или совета с посредниками и близкими. Обидчивы, в определенной мере злопамятны. Никогда не выступают инициаторами столкновений. Готовы идти на уступки. Внешняя мягкость сочетается с внутренней твердостью. ПЛПЛ. Очень заметное неприятие конфликтов. Постоянное стремление выйти из него. Попытки загладить, стушевать конфликт. Выход из конфликта могут осуществлять за счет отказа от собственных требований. Решения принимают, поддаваясь эмоциональным, а не рациональным состояниям. Для них лучше не входить в конфликт, чем выходить из него. Выходят чаще всего с потерями собственных интересов, не находят способы оправдать свои действия. Стремятся принимать решения после обсуждения ситуации с кем-либо из опытных доверенных друзей или родственников. ПЛПП. Готовы идти на конфликт. Отчетливо понимают свои интересы, находят наиболее рациональные пути их защиты. Хорошо подсчитывают свои возможности. В разрешении конфликта не всегда считаются со средствами. Не отказываются от компромиссов. Охотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают при условии доминирования своих интересов. В конфликте чувствуют себя уверенно, комфортно. Иногда могут сами спровоцировать конфликт, но не столько потому, что не могут без него обходиться, сколько в целях самоутверждения. ПЛЛП. Не любят конфликтов. Легкий характер. Склонны преувеличивать свои и недооценивать чужие возможности. Быстро и хорошо ориентируются в ситуации. Много друзей. Эмоционально реагируют на события, но принимают достаточно обдуманные решения. Стремятся доводить их до конца, но не исключают компромиссов, возможно и за счет отказа от некоторых требований. Не всегда цель соизмеряют со средствами достижения. Находят неожиданные решения. Действуют гибко, но последовательно. К советам прислушиваются. ПЛЛЛ Охотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают собственные возможности, но в случае неудачи не отступают. Не склонны к компромиссам. Действуют в конфликте обдуманно, последовательно Конфликт прекращают только при условии выполнения своих требований. Не всегда средства соизмеряют с целями. Излюбленный прием - "психологическая атака". Действуют по собственной инициативе, не очень любят советоваться, прислушиваться к чужим советам. ЛППП. Конфликтов избегают, чувствуют себя в конфликтных ситуациях неуверенно. Проявляют большую гибкость в их разрешении. Достижение целей соотносят с реальными средствами. Склонны к компромиссам, готовы отказаться от защиты части своих интересов. Решение принимают скорее эмоционально, чем после серьезного обдумывания. Склонны выслушивать советы, но не всегда им следуют. Имеется тенденция преувеличивать собственные возможности. ЛППЛ. Избегают конфликтов. Но в тех случаях, когда считают свои интересы затронутыми, идут на конфликт без особых колебаний. Позицию держать твердо, не очень склонны к компромиссам, К помощи посредников могут обращаться, но решение принимают самостоятельно. Вопросы самоутверждения - на втором плане. На первом плане - интересы дела. ЛПЛП. Считают конфликты неизбежными, смело идут на их решение. В конфликтах твердо добиваются поставленных задач. При достижении целей не считаются со средствами. Иногда большое значение придают несущественным, второстепенным сторонам конфликта. Не склонны к компромиссам, если они не решают всех поставленных задач. Могут создавать видимость уступок, но внутренняя позиция остается неизменной. Преобладает рациональная сторона. Скрытны, не склонны обращаться за советами, хотя помощь со стороны не исключают. ЛПЛЛ. Внутренне агрессивны. Постоянно ищут повод для конфликта. Руководствуются не всегда существенными моментами Конфликтность прикрывается внешней мягкостью. Последовательны в достижении целей. Линию поведения ведут искусно тщательно все просчитывают. Не склонны к компромиссам независимо от удовлетворения собственных интересов. Проявляют большую гибкость и изобретательность в решении конфликта с собственных позиций. Нередко интересы дела не могут отделить от внутренней психологической позиции. ЛЛПП. Избегают конфликтов. Предпочитают спорные вопросы решать мирным путем. Готовы отказаться от защиты собственных интересов, но последовательно защищают интересы других. Цель всегда стремятся сочетать с соответствующими средствами. Наиболее сильная их сторона - стремление предупредить конфликты или погасить в зародыше. ЛЛПЛ. Стремятся избежать конфликта, хотя не умеют предупреждать. Очень склонны к компромиссам. Уступают требованиям конфликтующих сторон, если противник оказывается сильным. Однако по отношению к более слабому проявляют неуступчивость. Не могут правильно рассчитать свои силы, склонны преувеличивать силы противника. Неспособны плести нить интриги. Охотно прислушиваются к советам других, следуют их рекомендациях. Имеют склонность скрывать наличие конфликтной ситуации, искренне веря в её отсутствие. Недостаточно принципиальны. ЛЛЛП. Конфликтов не избегают, хотя редко являются их инициаторами. Слабо продумывают линию поведения в решении конфликтов, больше руководствуются эмоциями. В конфликтах действуют смело, решительно, но допускают опрометчивые решения. Склонны к компромиссам. Четко продумывают возможные последствия конфликта, стремятся их предупредить. Нередко выступают инициаторами компромисса. Глубоко переживают нежелательные последствия конфликтов. ЛЛЛЛ. Конфликтов избегают. Отличаются большой способностью предупреждать их. Однако, принимая участие в конфликтах, умеют произвести впечатление на противника, используя прием демонстрации несуществующих возможностей. Умеют использовать слабости противной стороны. Хорошо просчитывают возможные последствия конфликта и умеют вовремя скорректировать свое поведение. Упрямы, скрытны. Второй этап - Практический (ФОРМИРУЮЩИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ). На основе полученных, на первом этапе данных, разрабатываются основные меры психологической поддержки. Данный этап из двух блоков: 1 БЛОК:
Педагогам предлагается прослушать доклад на тему "Методы разрешения педагогических конфликтов", который состоял из нескольких частей, в частности: 2 БЛОК: Специально разработанные игры и упражнения на сплочение коллектива. Материал для занятий подобран из различных психологических источников (см. Список литературы). Здесь были использованы упражнения на исследование участниками своих личностных особенностей, такие как "Имя и эпитет": "Сделай также как я"; "Скажи мне, кто твой друг"; "Мои сильные стороны" и другие. Среди упражнений на развитие навыков владения собою были следующие: "Заблудившийся рассказчик"; "Цвета эмоций" "Нахал"; "Выдержка" и другие. На тренинговых занятиях внимание также уделялось развитию навыков совместной работы и стилям общения. Среди упражнений, использованных для этих целей были: "Перевоплощение": "Анабиоз": "Взаимодействие"; "Волшеб-ный карандаш", "Гомеостат". "Резервуар" и т.д. Занятия проводились в двух группах, созданных из числа воспитателей и учителей школы. В каждой группе занимались 13 человек (для проведения оптимальной работы). Группы создавались на основе пожелания самих участников. На отдельных занятиях (Занятие №2, Занятие № 5, Занятие № 8) участники объединялись в одну группу для наиболее эффективного усвоения материала. Третий этап - Констатирующий эксперимент . Данное исследование проводится по окончании тренинговых занятий аналогично первичной диагностике. Для повторного обследования педагогов были использованы те же методики, что и на первом этапе. Таким образом, психологическое исследование и воздействие на педагогов осуществлялось в экспериментальных группах как органически единый процесс, направленный на определение основ психоло-педагогической диагностики и развитие взаимоотношений между членами педагогического коллектива. Можно ли еще на этапе найма будущего работника выяснить, насколько он конфликтен? Как диагностировать конфликтность в коллективе? Отвечаем на вопросы по порядку. Из статьи вы узнаете:
Диагностика уровня конфликтностиКонфликтность работника может и не проявиться на собеседовании при приеме на работу. Действительно, если не задавать специальных вопросов или не предложить пройти тест на конфликтность в коллективе, практически невозможно увидеть, как человек реагирует на конфликтогены. И, тем не менее, не хочется брать потенциального зачинщика ссор. Что же делать?
Как правило, к конфликтам приводят следующие черты характера:
Итак, желательно оценивать уровень конфликтности кандидатов. Как можно сделать это быстро и незаметно для самого соискателя? Способ 1. Задать проективные вопросы. Например, такие: «По-вашему, какими качествами должен обладать руководитель?» (если описывает твердого несгибаемого человека без недостатков, то кандидат, скорее все, стремится к перфекционизму); «Как справлялись с работой ваши бывшие коллеги – лучше или хуже вас?» (если называет себя лучшим, жалуется на то, что его недооценили – значит, самооценка завышена). Способ 2. Провести тест на конфликтность в коллективе. Например, тесты Томаса «Типы поведения в конфликте », Василия Пугачева «Как вы действуете в условиях конфликта ». Тест на уровень конфликтности прекрасно выявляет несгибаемость, бескомпромиссность, требовательность, конфликтность – человек сам будет удивлен, узнав о себе что-то новое. Способ 3. Провести ситуационное интервью, задать вопросы следующего содержания: «Был ли в вашей жизни случай, когда пришлось уволиться с работы, чтобы не нарушить свои принципы?» (если приводит малозначительные детали, приведшие к тому, что он хлопнул дверью и ушел, возможно, перед вами человек с высоким уровнем конфликтности); «Какое у вас отношение к конфликтам?» (если по разговору с кандидатом можно понять, что конфликт для него норма и способ отстаивать свои интересы, то приняв его на работу, вы получите мину замедленного действия); «Какие у вас недостатки, слабые стороны?» (если называет несущественные недостатки, даже с долей юмора (например, «любовь к вкусной еде»), то самокритичность у кандидата отсутствует, а значит, его уровень конфликтности весьма высок); «Если поменяется отношение к вам со стороны начальника или подчиненных, вы заметите это?» (если приводит примеры «заговоров» против него, то обладает излишней подозрительностью и может провоцировать конфликты). Способ 4. Предложите решить кейс, содержащий конфликтную ситуацию. Например: «Клиент эмоционально предъявляет вам претензии по ситуации, в которой лично вы не виноваты (сбой произошел по причине халатных действий другого отдела). Как вы поступите?» (если говорит, что не он виноват, а другие, то не берет на себя ответственность, еще больше усугубляет ситуацию и провоцирует конфликт). Уровень конфликтности в коллективеПонаблюдав за общением коллег, можно с высокой точностью сказать, что в организации назревает конфликт. Об этом будет свидетельствовать наличие следующих признаков:
Способы урегулирования конфликтов
|
