Что развивает менеджмент в образовании. Менеджмент образовательной организации. Системообразующие факторы педагогического менеджмента

Менеджмент в образовательном учреждении

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы менеджмента………………………………..5

1.1. Сущность менеджмента……………………………………………………5

1.2. Научные подходы и принципы менеджмента……………………………9

1.3. Миссия и цель управления организацией………………………………..16

1.4. Цели системы управления, основные требования к ним………….…….23

Глава 2. Анализ целей и принципов менеджмента в коррекционной

образовательной школе………………………………………………29

Заключение

Список литературы……………………………………………………………..38

Введение

Менеджмент исторически возник одновременно с первым сознательным трудом человека. Необходимость организации последовательности деятельности, согласования деятельности людей при выполнении общей работы потребовала управленческих решений. Практическая потребность повлекла за собой выработку общих понятий, принципов, рекомендаций. В древнеиндийском тракте «Артхашастра» (4-3 вв. до н. э.) возникают первые оценки управленческих действий: «верное» и «неверное», «польза» и «вред» и др.

В древнеегипетском «Поучении Птаххотепы» (2 в. До н. э.), в частности, содержатся такие советы: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова посетителя; не останавливай его прежде, чем он не облегчит свою душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, поражённый несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благополучного решения своего вопроса».

Современные менеджмент - это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Термин «менеджмент» исключительно труден для понимания. Во - первых, он специфически американского происхождения и едва ли может быть переведён на какой - либо другой язык, включая английский Британских островов. Он обозначает функцию, но также и людей, её выполняющих, он указывает на социальное и должностное положение, но в тоже время является названием соответствующей учебной дисциплины и области научного исследования.… Именно менеджмент способствует экономическому и социальному развитию. Оно и есть его результат. Всюду, где заботились о развитии только экономических факторов производства, особенно к

апитала, не добивались развития. В немногих случаях, когда находила применение энергия менеджмента, возникало стремительное развитие. Иными словами, развитие - дело скорей человеческой энергии, чем результат экономического благополучия.

В курсовой работе будут отражены научные подходы с раскрытием содержания каждого, а также дан ответ на вопрос о принципах менеджмента, для чего они служат, на какие группы разделяются, что в каждую из них входит.

Будет приведена «миссии организации», почему её отделяют от цели, что она означает, чем отличается от главной стратегической цели и корпоративного кредо, опишу её место в организации.

Дам понятие «цели», предоставив несколько трактовок. Выделим общее для всех этих понятий, раскроем определение «целесообразности», проинформируем, какие процессы можно считать «целесообразными», от чего зависти содержание целей. Расскажем основные требования к формулировке целей, и по каким признакам их можно квалифицировать.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Сущность менеджмента

Существует множество определений менеджмента, приведем некоторые из них:

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение фирмой, действующих в рыночных условиях хозяйствования, намеченных целей путем рационального материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Такое определение дает доктор экономических наук Герчикова И.Н.

Менеджмент - это руководство не подчиненными и не институционной структурой (учреждением, коммерческой или некоммерческой фирмой, их отдельными подразделениями), а делом. Так считает В.Р. Веснин.

Оксфордский словарь английского языка определяет термин «менеджмент» как способ, манеру обращения с людьми, власть и искусство управления, административные навыки, орган управления, административную единицу. Словарь иностранных слов переводит этот термин как управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления с целью повышения эффективности производства и его прибыльности.

В переводе со староанглийского языка слово management означает искусство объезжать лошадей, но истоки его коренятся в латыни (лат. manus - рука). В оборот оно было введено в Англии в связи с промышленной революцией 18 - 19 вв., а затем распространилось по всему миру.

Данный термин прочно вошёл в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т.п. В её рамках определяются направления и масштабы работы, осуществляются в её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование и прочее.

Но менеджмент - это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка, - управление предпринимательского типа. Он предполагает обусловленность действий руководителя не командами «сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты.

Противоположностью менеджменту является командное управление, которое было присуще отнюдь не только нашей стране (у нас оно охватывало все уровни экономики, а в остальном мире ограничивалось отношениями внутри фирмы).

Государственное управление не может считаться менеджментом. Оно не ориентируется на рынок, исключает инициативу, свободу принятия решений. Наиболее яркий его пример - руководство военизированными подразделениями, где любой приказ должен безоговорочно выполняться, а в чрезвычайных условиях его нарушение может даже караться смертью.

Возникновение менеджмента как особого вида деятельности было обусловлено развитием рыночных отношений и появлением крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих, которыми владельцы уже не могли квалифицированно руководить. Они были вынуждены нанимать для этого профессиональных управляющих, предоставлять им самыми широкими полномочиями и самостоятельность. Группы таких людей получили наименование «менеджеры» (русская аналогия - «руководство»).

Перед менеджментом как разновидностью практической деятельности стоят две главные задачи:

тактическая (поддержание устойчивости функционирования организации и всех её элементов)

стратегическая (развитие и перевод её в качественно новое состояние).

Эти задачи решаются в рамках трёх видов менеджмента:

общего (постановка целей, выработка стратегии, путей развития, решения организационных вопросов, контроль);

линейного (руководство текущей работой основного и вспомогательных подразделений);

функционального (управление решений общефирменных задач, планирование, научные исследования и прочее).

В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, выделяются текущий, опережающий (перспективный) и контролирующий менеджмент.

Текущий обеспечивает поддержание параметров соответствующего объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени.

Опережающий (перспективный) связан с прогнозированием, планированием и реализацией нововведений с учетом риска.

Контролирующий менеджмент нацелен на корректировку и преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений.

Менеджментом также называется система знаний об управлении, которая возникла в конце 19 века, а в начале 20 столетия сформировалась в самостоятельную науку, умеющую свой предмет, специфические проблемы и способы их решения.

Предметом изучения менеджмента является особая разновидность организационных отношений между людьми, имеющих форму информационного обмена и связанных с осуществлением руководства деловыми и хозяйственными процессами. Это, например, отношения, связанные с организацией основной, вспомогательной и самой управленческой деятельности; постановкой целей и планированием; выдачей распоряжений; координацией работы; контролем над ней и результатами; оценкой, вознаграждением за успехи; преобразованием т т.п.

Менеджмент как наука описывает и анализирует эти отношения, выявляет факторы влияющие на них, направляет свои усилия на изучение природы управленческого труда, выявление условий его эффективности, установление причинноследственных связей в процессе принятия управленческих решений.

Познание закономерностей управления позволяет максимально эффективно использовать их на практике, своевременно и качественно руководить деятельностью хозяйствующих субъектов, осуществлять её объективную оценку, прогнозирование, оптимизацию и комплексное совершенствование.

В то же время менеджмент не дает готовых рецептов, пригодных на все случаи жизни, ибо условия хозяйственной деятельности, её цели, задачи постоянно меняются. Они учат думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, формулировать основополагающие принципы управления и творчески применять к конкретным ситуациям.

Как наука менеджмент имеет ярко выраженный междисциплинарный характер, привлекая теоретические положения и практические рекомендации экономики, социологии, права, психологии, теории организации и др.

Менеджментом также называется и учебная дисциплина, преподавание которой в одном из колледжей США начал в 1881г. ДЖ. Вартон. Сегодня на Западе он существует и как одно из самых распространенных направлений профессионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста.

1.2 Научные подходы и принципы менеджмента

Эффективность менеджмента, определяется, прежде всего, обоснованностью подходов и методов. Анализ теории практики управлениями различными объектами позволяет установить применения к менеджменту, по Р.А. Фатхутдинову, 13 научных подходов:

1) Административный - регламентируются функции, права, обязанности, элементы систем менеджмента в нормативных актах.

2) Воспроизводственный - ориентирован на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей рынка с меньшими затратами.

3) Динамический - объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно - следственных связях и соподчиненности.

4)Интеграционный - устанавливаются взаимосвязи между отдельными подсистемами и элементами системы управления.

5) Количественный - сущность данного подхода заключается в использовании количественных оценок при помощи математических, инженерных расчетов и т.д.

6) Комплексный - учитываются технические, экономические, социальные и другие аспекты менеджмента.

7) Маркетинговый - предусматривает управляющей подсистемы на потребителя.

8) Нормативный - устанавливаются нормативы в управлении

9) Поведенческий - заключается в том, чтобы помочь работнику осознать собственные возможности.

10) Процессный - управление рассматривается как совокупность взаимосвязанных функций.

11) Системный - любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

12) Ситуационный - этот подход предполагает, что применение различных методов управления определяется конкретной ситуацией.

13) Функциональный - сущность, состоит в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнять для её удовлетворения.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. То есть управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют «линию» поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Впервые принципы рационального управления были сформированы в 1912 г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге « Двенадцать принципов производства».

Однако один из основоположников научной организации труда, создатель «теории администрирования» А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает своё место среди принципов управления, во всяком случае, на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

В связи с этим, все принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы - общие и частные.

К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости - менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для все работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры и системы в целом.

Принцип многофункциональности - менеджмент охватывает различные аспекты деятельности:: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции - внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить на свои миры.

Принцип ориентации на ценности - менеджмент включен в общественный окружающий мир с определёнными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство. Честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т. п. Всё это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы ещё В.И. Лениным и многие из них не потеряли значения и в наши дни, а рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принципы сочетания централизации децентрализации предполагают необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Соблюдение правильного отношения между единоначальником и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач управления, от правильности, решения которой во многом зависит его эффективность и действенность.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально- экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Научная обоснованность управления означает на только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчинённый должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несёт ответственность за их выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т. п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижней уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути. Это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему. Которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний. Рассматривая её с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируя по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников. Форма такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т. п.

Согласно принципу государственной закономерности системы менеджмента организационно - правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного (федерального, национального) законодательства.

Принцип органической целостности объекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход. Обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется, прежде всего, качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента, прежде всего к изменениям во внешней среде.

Одновременно с устойчивостью управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования потребителей продукции и услуг.

1.3. Миссия и цель управления организацией.

Понятие «миссия» до недавнего времени в российской науке и практике менеджмента не имело широкого распространения. И только в период перехода на рыночные отношения в связи с проявлением большого количества иностранной литературы по о проблемам управления в условиях рынка оно не сразу, но стало внедряться в перечень основных понятий используемых в менеджменте.

Понятие «миссия» трактуется по - разному. Например, в одном из основных зарубежных учебников по менеджменту под «миссией» понимается основная общая цель или задача организации, которая становиться при планировании её деятельности.

В энциклопедическом словаре миссия (от лат. mission - посылка, поручение) определяется как делегация, посылаемая в другую страну с определенными поручениями.

В более современной научной литературе под миссией подразумевается новое предназначение организации и разъясняется, что миссия - это стратегическая цель деятельности организации, которая может быть сформулирована в следующих видах: «Стать лучшей авиакомпанией в мире», «Обойдем «Caterpillar» и станем производителем номер один в отрасли».

Миссия также отожествляется с таким понятием. Как «корпоративное кредо». Кредо (от лат. credo - верю) означает убеждение, взгляды, основы мировоззрения. Корпоративное кредо состоит из основной стратегической цели и системы ценности корпорации, включающей интересы основных коммуникативных групп внешней и внутренней среды, к которым относятся потребители, нужда которых организация стремится удовлетворить с помощью производства, и сбыта своей продукции и услуг, поставщики всех видов услуг, акционеры и инвесторы; сотрудники организации, контактные аудитории, в том числе всё общество как широкая публика.

Интересным является и такой подход к понятию «миссия», при котором она рассматривается как программное заявление, содержащее задачи организации и её основные характеристики.

Кроме приведённых определений существует ещё и такое понятие: миссия - это чётко выраженная причина существования организации, которая сформулирована в виде её основной и общеё цели деятельности. Все остальные цели разрабатываются и реализуется для того, чтобы осуществит миссию.

В российской научной литературе существуют следующие формулировки рассматриваемого понятия:

миссия - это наиболее важная, социально - ориентированная функция организации, которая не включает цель получения прибыли;

миссия - это общие ориентиры, направления функционирования организации, которые выражают смысл её существования.

Бытует мнение, что миссию можно трактовать в широком и узком смыслах. Так, в широком понимании миссия - это сформулированная философия, предназначение и смысл существования организации, предназначение и смысл существования организации. Философия определяет ценности и принципы поведения коллектива в производственно - хозяйственной, финансово - экономической, сбытовой, коммуникативной и иной деятельности на выбранных рынках.

Предназначение позволяет сформулировать тип организации (коммерческая, некоммерческая, государственная или муниципальная унитарная) и разрабатывать конкретные мероприятия, которые система управления планирует реализовать для воплощения философских идей и замыслов в реальную действительность рыночных отношений в долговременный период существования, составляющий не менее пяти лет.

В узком понимании миссия - это сформулированная причина создания и деятельности организации. Иначе, миссия рассматривается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации и содержащее признаки, отличающую данную организацию от подобных, позиционированных на одном и том же рынке потребителей продукции и услуг.

Отличие миссии, понимаемой в узком смысле от широкого толкования этого понятия, заключается в том, что в первом случае, хотя и отражается общий философский смысл, более конкретно характеризуется отличительные особенности организации, степень её уникальности на отраслевых и территориальных рынках по сравнению с конкурентами.

В практической деятельности системы управления хозяйствующими субъектами чаще используется понимание мисси в узком смысле.

Проявление отличительных особенностей хозяйствующего субъекта мисси зависят от следующих факторов:

наличие параметров, которые характеризуют процессы производства и управления в настоящем, потенциальных возможностей их увеличения в будущем;

конкурентной позиции на рынке потребителей продукции и услуг, определяемой качеством, свойствами и ценой, как в настоящем, так и в перспективе;

конъюнктуры рыночных условий и степени благожелательности контактных аудиторий;

длительности существования или история деятельности, в процессе которой изменялись или оставались постоянными философия, предназначение, отрасль и профиль производственно- хозяйственной деятельности, целевые рынки потребителей.

Проанализировав все рассмотренные выше понятия «мисси», можно дать следующее определение: миссия - это предназначение деятельности хозяйствующего субъекта в избранных территориальных и отраслевых рынках производителей и потребителей продукции и услуг, сформулированное в виде долгосрочной стратегической цели.

Отличие мисси от главной стратегической цели состоит в том, что:

миссия отражает в общем виде лишь так называемую внешнюю часть главной стратегической цели, обусловленную причиной или необходимостью удовлетворения интересов потребителей продукции и услуг на целевых рынках;

миссия не имеет четких количественных границ своего достижения или критериев как главная стратегическая цель.

Миссия отличается и от корпоративного кредо, которое включает главную стратегическую цель. Общим признаком, объединяющем миссию и корпоративное кредо, может служить учёт интересов следующих элементов внутренней и внешней сред:

целевого рынка потребителей, или клиентуры;

контактных аудиторий, представленных различными группами или типами;

бизнес - партнёров, т.е. поставщиков всех видов услуг и ресурсов, посредников

сотрудников организации, участвующих в процессах производства продукции, управления, обеспечения, сбыта, коммуникативного обмена, охрана окружающей среды и др.;

учредителей, или собственников организации.

Поскольку интересы этих пяти элементов, как правило, не совпадают, а часто и имеют противоречивый характер, то в мисси отражаются интересы тех элементов, которые выбраны в качестве приоритетных.

Как показывает практика менеджмента, наиболее сильное, устойчивое и продолжительное влияние на выбор и формулировании миссии оказывают интересы потребителей продукции и услуг, учредителе (собственников), персонала (сотрудников). Сложность формулировании миссии заключается в необходимости сочетания интересов этих трёх элементов и их отражение в виде либо частных, либо единого общего интереса, достигнутого на основе консенсуса.

Миссия переформулируется в том случае, если согласовать интересы невозможно.

Миссия считается сформулированной, если в ней чётко отражены существующая позиция хозяйствующего объекта во внешней среде; будущие её состояния, отличительные признаки организации от подобных (конкурентов).

Так, формулировка мисси «Стать лучшей авиакомпанией в мире» означает следующее: хозяйствующий субъект - авиакомпания, которая в настоящее время оказывает услуги по перевозке в достаточно ограниченных территориальных пределах, причём они не отличаются высоким качеством, доступностью по цене и разнообразием свойств и сопутствующих услуг; авиакомпания стремить к охвату своими услугами отечественного и всех международных рынков авиаперевозок, т.е. к их расширению, повышению качества услуг и количества свойств; отличительными признаками будут служить масштаб авиаперевозок и комплекс высококачественных услуг.

Однако одной формулировки мисси для успешного выхода на соответствующий рынок явно недостаточно, необходимо подтвердить намерения с помощью описания следующих характеристик хозяйствующего субъекта:

существующей и перспективной сфер деятельности, отражающих вид продукции или услуг, ёмкости рынка потребителей и конъюнктуры рынка производителей отраслевых, географических и демографических масштабах;

принятой философии ведения бизнеса, включающей ценности трёх основных групп заинтересованных лиц, принципы поведения, и идеи коллектива, концепцию управления маркетингом;

целевых ориентиров, складывающихся из комплекса стратегических целей развития и отражающихся нормативные (желаемые) будущие состояния параметров и эндогенных переменных (результатов деятельности);

потенциальных возможностей и средств достижения целевых ориентиров, включающих программы, планы и конкретные мероприятия по достижению стратегических целей организации и количественные и качественные оценки желаемых результатов её деятельности.

Так, содержание программ, планов и конкретных мероприятий в значительной степени зависит от выбранной концепции управления маркетинговой деятельностью. В настоящее время существует пять таких концепций: товарная, производственная, традиционная и социально - этическая. Каждая из них применима для определенных сфер управленческой деятельности, требующих совершенствования.

Миссия организации имеет важное значение для деятельности любого хозяйствующего субъекта независимо от её организационно - правовой формы. Прежде всего, она является основой для формирования политики, которая выражается в разработке главной стратегической цели деятельности на перспективу, а также целей создающих условия для её реализации. В их состав входят программы, имеющие различные виды и сроки выполнения.

Миссия позволяет определить основные направления или средства достижения главной стратегической цели.

Миссия, сформулированная вузком смысле и имеющая описание необходимых характеристик хозяйствующего субъекта, решает четыре управленческих задачи:

повышает мотивацию сотрудников к более качественному, своевременному и результативному труду, нацеливая их на достижение общих целей и объединяет разнообразные частные интересы в единый;

согласовывает интересы отдельных сотрудников, работающих в разных подразделениях, вызывает у каждого чувство причастности к процессу достижения общей главной стратегической цели, ощущение членства в большом коллективе единомышленников;

определяет стратегические направления развития хозяйствующего субъекта, исходя из выбранной концепции управления маркетингом, внедрение новых технологий, производства новых видов продукции и (или) завоевания новых рынков;

устанавливает новые принципы деятельности на целевых рынках потребителей продукции и услуг, а также на рынках производителей, определяет характер взаимодействий во внешних и внутренних средах.

Согласно формулировки миссия охватывает такие сферы управленческой деятельности, как маркетинг, персонал, инновации и коммуникации. В сфере маркетинга миссия является основной для выбора предмета деятельности или так называемый области конкуренции хозяйствующего субъекта.

В сфере персонала миссия стимулирует разработку мероприятий, которые относятся к социально - психологическим методам управления и являются средствами активации работников к качественному и высокопроизводительному труду.

В сфере инноваций миссия очерчивает границы ноу-хау, которыми владеет в настоящее время и приобретению которых стремится в перспективе. К таким ноу-хау относятся новые технические разработки, новые технологии, оригинальные инженерные решения, представленные в виде патентов, проектов, специальных знаний и навыков.

В сфере коммуникаций миссия определяет те элементы макро- и микро среды, которые заинтересованы в деятельности хозяйствующего субъекта.

Из всего выше сказанного, но более полно можно сформулировать, что такое миссия: миссия не имеет сроков реализации и количественных оценок, задаёт основные стратегические направления развития хозяйствующего субъекта, определяет философию поведения коллектива и отношениями с элементами внешней среды, осуществляет выбор концепции управления маркетингом как философии ведения деловой активности.

Качественной оценкой успешности миссии может служить степень благожелательности или лояльности внутренних и внешних контактных аудиторий, а также поставщиков ресурсов, посредников и клиентурных рынков к продукции и услугам, всему хозяйствующему субъекту и его сотрудникам, включая руководство.

1.4. Цели системы управления, основные требования к ним

Существует несколько трактовок понятия «цель». Во-первых, цель - это желаемый результат деятельности. Во-вторых, цель - это осознанный образ будущих результатов. В-третьих, цель - это идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности. Цель направляет и регулирует человеческую деятельность. В-четвёртых, цели - это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых бы хотела добиться группа, работая вместе.

Общим во всех этих понятиях является направленность целей на достижение конкретных результатов, характеризующих перспективное состояние внутренней среды хозяйствующего субъекта. К конечным результатам как желаемым будущим состоянием может привести лишь деятельность внутренней среды хозяйствующего субъекта, состоящей из субъекта управления - управляющей системы, или системы управления - и объекта управления - управляемой системы. Поэтому цели этих двух систем несколько отличаются друг от друга.

Считается, что цели хозяйствующего субъекта - это цели управляемой системы, представленной разнообразными процессами производства продукции и услуг: основными, вспомогательными, обслуживающими, обеспечивающими, сбытовыми, научными, маркетинговыми, природоохранными, внешнеэкономическими, коммуникативными и другими. Цели хозяйствующего субъекта формулируется на основе анализа и предвидении его состояния во внешней среде, конкурентной позиции на избранном целевом рынке потребителей как демографическом, так и географическом.

Цели системы управления, или менеджмента, направлены на достижение желаемых результатов, которые необходимо получить хозяйствующему субъекту, исходя из выбранной концепции управления маркетингом (производственной, товарной, сбытовой, традиционной или социально - этической) и стратегии развития, включающих четыре целевых направления:

1)более глубокое проникновение на освоенные демографический и географический рынки со старой продукцией и услугами;

2)проникновение на новые географические и демографические рынки со старыми услугами;

3)разработка и производство новых товаров для старых, освоенных рынков;

4)диверсифицированное развитие, заключающееся в освоении производства новых продуктов и услуг для новых географических и демографических рынков.

Таким образом, цели менеджмента являются вторичными по сравнению с целями хозяйствующего субъекта, которые можно назвать первичными. Однако формулировка и тех и других по своей сути отличается незначительно. Так, например, стратегическую цель производственных процессов - освоить производство и выпуск новой высококачественной продукции с заданным набором свойств - для системы управления можно сформулировать следующим образом - обеспечить освоение и выпуск новой высокоэффективной продукции.

Деятельность хозяйствующего субъекта, в основе которых заложены процессы формирования и реализации целей, получила название целесообразной.

Целесообразность - это характеристика функционирования сложных, в данном случае организационно - экономических систем, которое направлено на достижение определённого конечного результата и реализуется на основе принципов обратной связи и адаптации.

Вспомним, что принцип обратной связи предоставляет возможность использовать результаты деятельности объекта управления в отчётном периоде для выработки управляющих воздействий на этот объект в планируемом периоде. Скорость их разработки и направленность зависти от величины отклонений объекта управления от заранее заданного (запланированного) состояния и их повторяемости.

В свою очередь характер отклонений от запланированного состояния обусловлен степенью использования принципа адаптации процессов, происходящих в управляемой и управляющих системах, к изменениям внешней среды. Поэтому целесообразность означает приспособленность к условиям внешней среды.

Процессы можно считать целесообразными, если система управления устанавливает определённое соотношение во времени и (или) пространстве с другой системой управления иным хозяйствующим субъектам. Проявлении целесообразности заключается в наличии целей, степень достижения которых контролируется обратной связью и зависит от использования принципа адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Поэтому любое управленческое решение, имеющее вид ответной, адаптивной реакции к изменяющимся условиям внешней среды, называется конституирующими, т. е. создающим ту или иную форму целесообразного поведения управляемых процессов.

Алгоритм реализации целесообразности можно представить в виде последовательного решения следующих управленческих задач:

выявлении потребности в формировании целей, выраженного в колебании внутренних отношений (пропорций) параметров объекта управления под влиянием изменений, происходящих как во внешней, так и во внутренней среде хозяйствующего субъекта;

формулирование совокупности целей, имеющий вид модели целевой ориентации системы управления, направленной на достижение главной стратегической цели;

создание механизмов управления в виде совокупности организационно - распорядительных, экономических и социально - психологических методов, представляющих возможность реализовать разработанную модель целевой ориентации системы управления и достичь стратегических результатов всей деятельности организации во времени и пространстве с помощью конкретных мероприятий, разработанных в виде плана на текущий период;

приёма и обработки информации, полученной от объекта управления по каналам обратной связи в виде результатов выполнения разработанных конкретных мероприятий;

определения отклонений фактических результатов деятельности производственных, обеспечивающих, сбытовых, маркетинговых, научно - исследовательских, природоохранных и других процессов от запланированных;

выявления положительных и отрицательных отклонений, определяющих либо дальнейшее развитие внутренней среды, либо необходимость стабилизации процессов, имеющих отрицательную динамику в течении достаточно длительного периода;

корректировки целей, сформулированных ранее и (или) разработка новых взамен достигнутых.

Приведённая последовательность является универсальной, используемой для разработки любых управленческих решений как ответных, адаптивных реакций независимо от того, вызваны ли они внутренними или внешними диспропорциями в процессах.

К показателям, оценивающими степень целесообразности создания и функционирования хозяйствующего субъекта, можно отнести степень его выживания, или конкурентоспособности, в условиях непостоянства и неопределённости состояний элементов внешней среды. Степень выживания называется свойством самосохранения сложной организационно - экономической системы в условиях рыночной конкуренции.

1. объективных законов развития элементов макроуровня - политико-правовой, экономической, демографической, культурной, природной и научно - технической сред на территории РФ и её отдельных регионов как географических рынках;

2. маркетинговых возможностей хозяйствующего субъекта, состоящих из степени целесообразности и уровня ресурсного обеспечения объекта управления;

3. используемых системой управления средств формирования и реализации целей, количественной и качественно оценок результатов целенаправленной деятельности систем управления, разработки его рациональных механизмов.

Управление, основанное на использовании целесообразности как основной характеристики построения и функционирования, называется целевым, или при более полной трактовке его сущности - программно - целевым.

Основные требования к формулировке целей

Требования, предъявляемые к целям можно классифицировать по их признакам, что позволяет сформулировать систему управления и использовать для её функционирования программно - целевой подход.

Так, по признаку «уровень управления» цели можно разделить на федеральные, региональные (федеральных округов), субъектные (краевые, областные, автономных округов, автономной области, Москвы, Санкт - Петербурга)), районные, муниципальные и локальные. К федеральным относятся цели органов управления трёх ветвей власти (законодательной, исполнительной, судебной), осуществляющих функции государственного управления на территории всей Росси, к субъектным - цели 89 систем управления субъектами РФ. Поскольку в настоящее время регион не имеет своего юридического статуса и этот уровень ещё не создан, то процессы, происходящие на уровне федеральных округов, образованных указом президента РФ от 13 мая 2000Г. №849 «О полномочном представительстве Президента российской Федерации в федеральном округе», регулируется в основном общественными объединениями или группами гражданских действий, ассоциациями и союзами, которые формируют программы развития региона в определённых отраслях, сферах деятельности. К районным принадлежат цели государственных органов, решающих задачи управления в административных районах. Созданный муниципальный уровень управления относится к общественному самоуправлению, на этом уровне разрабатываются цели, соответствующие представленным правам и адекватные обязанностям по рациональному использованию выделенных бюджетных средств. К локальным относятся цели управления хозяйствующими субъектами.

Следующим классификационным признаком является «принадлежность к объекту управления», по которому цели делятся на два вида: объективные и субъективные. Первые разрабатываются для объектов управления - процессов основного и вспомогательного производства продукции и услуг, обеспечивающих, маркетинговых, научно - исследовательских, природоохранных, сбытовых и др. Вторые служат для обоснования целесообразности прохождения управленческих процессов.

Цели классифицируются и по такому признаку, как «элемент внешней микросреды», к ним относятся политические, экономические, демографические, культурные, природоохранные и научно - технические. Каждый вид целей направлен на создание такой среды, которая бы соответствовала установленным международным или внутрироссийским нормам.

На локальном уровне, или уровне хозяйствующего субъекта, классификацию можно осуществить по признаку «объект управления» или «вид процесса», согласно которому выделяются следующие группы целей: основного производства, вспомогательного производства, обслуживающего хозяйства, научных исследований и опытно - конструкторских разработок, маркетинговые, инновационные, финансовые, сбытовые, природоохранные, коммуникативные и др., в соответствии с выделенным сферами управленческой деятельности.

Кроме того, по признаку «функция управления» можно выделить следующие группы целей: прогнозирования, программирования, планирования, контроля, регулирования, учёта, организации, координирования, нормирования, руководства, активации трудовой деятельности.

По признаку «срок реализации» цели разделяются на долгосрочные, краткосрочные и текущие. Следует обратить внимание на то, что для различных уровней управления длительность реализации целей, входящих в одну группу, различная. Так цели макроуровня - федеральные, федеральных округов и субъективные - считаются долгосрочными, если имеют длительность реализации 25 лет, среднесрочными - 10-15 лет, краткосрочными - 3 года. Для микроуровня - районного, муниципального и локального - долгосрочные цели имеют период существования 5 лет, среднесрочные - 3-4 года, а краткосрочные - 1 год. Текущие цели рассчитаны на период до одного года.

По признаку «степень активности системы управления» в условиях динамично развивающихся рынков производителей продукции и потребителей товаров все цели можно разделить на две группы: развития и стабилизации.

Цели развития направлены на достижение таких ресурсов и состояний, которыми внутренняя среда в данный период не располагает, но желает обладать в будущем. Они актуальны для хозяйствующих субъектов либо только проникающих на рынки, когда их продукция и услуги находятся в фазе роста, либо для крупных хозяйствующих субъектов, имеющих стабильные рынки, высокую конкурентоспособность и проводящих диверсификацию, т.е. пытающих предлагать новые товары на новых географических и демографических рынках.

Цели стабилизации направлены на сохранение имеющих ценность ресурсов и состояний, которыми внутренняя среда в данный момент обладает и желает остаться на этом же уровне в будущем. Данные цели применяются на фазе стагнации и насыщения рынка продукцией и услугами и позволяют осуществлять более глубокое проникновение со старыми товарами на уже освоенные рынки потребителей.

Однако система управления одновременно для различных видов ресурсов, продукции и услуг, а также различных географических и демографических рынков может применять кА цели развития, так и стабилизации, несмотря на то, что главная стратегическая цель принадлежит к группе целей развития.

По признаку «направленность цели» все цели также подразделяются на два вида - стратегические и тактические.

Под стратегическими понимаются цели развития, реализация которых обеспечивает достижение объекта управления новых состояний. Их количественная оценка зависти от прогнозируемых изменений элементов внешней среды, создающих условия для перспективного развития хозяйствующего субъекта. По сроку реализации стратегические цели разделяются на долго-, средне- и краткосрочные, исключая текущие.

Под тактическими понимаются цели, направленные на удовлетворение текущих потребностей клиентурных рынков в товарах определённого ассортимента, необходимых качеств и свойств, по приемлемой рыночной среде, пользующихся повышенным спросом. Следует отметить, что при использовании тактических целей повышение уровня спроса заранее не прогнозируется.

Таким образом, стратегические цели базируются на прогнозах будущих состояний внутренней и внешней сред и служат основой программно - целевого или учреждающего управления. Тактические цели являются ответной реакцией внутренней среды на текущие изменения внешней, которые по отношению к деятельности системы управления хозяйствующим субъектом оказывает возмущающие воздействия. Система управления, базирующаяся на применении тактических целей, называется рефлекторной, или рефлексивной, а управление - рефлексивным.

По признаку «очерёдность внедрения» цели можно разделить на первой, второй, третьей очереди и т.д.

По признаку «отражение интересов различных уровней» различают цели трёх видов - общие, особенные, частные.

Так, к общим относятся цели, выражающие интересы всего коллектива как внутренней среды хозяйствующего субъекта. К такому виду, например, принадлежит внутренняя составляющая главной стратегической цели - обеспечить получение доходов (прибыли) в запланированном объёме или норме.

К особенным относятся цели подразделений - производственных, обслуживающих и управленческих. Любое из них, представленное цехом, отделом, службой, преследует свои собственные интересы в получении и распределении общих доходов хозяйствующего субъекта. Причём интересы одного, конкретного подразделения могут противоречить как интересам подразделений, находящимся на одном горизонтальном уровне управления, так и общим интересам всего коллектива.

Частными являются цели каждой отдельной личности (сотрудника), которые также могут вступать в противоречия с частными целями других сотрудников, особенными целями подразделения и общими целям всего коллектива.

Рассмотренный пример принадлежит к локальному уровню управления. Для федерального уровня классификация целей распределяется следующим образом: национальные цели являются общими, субъектов РФ - особенными, а хозяйствующих субъектов, расположенных на территории отдельных субъектов РФ - частными.

По признаку «необходимость создания условий для достижения» цели подразделяются на три вида - условные, нейтральные и безусловные.

Условные цели предполагают создание определённых, имеющих количественные и качественные характеристики условий для их реализации. Создаваемые условия могут способствовать более успешному (рациональному, эффективному) достижению конечных результатов либо препятствовать этому. Однако существуют условия, которые можно назвать индифферентными к процессу достижения конкретной нейтральной цели. Для системы управления хозяйствующим субъектом свойственны условные цели, для достижения которых необходимо создать условия развития во внешней среде. Примером безусловных целей могут служить цели человека как личности, достигаемые при любых условиях.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ МЕНЕДЖМЕНТА

В КОРРЕКЦИОННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ

При организации работы данного учреждения используются как общие так и частные принципы менеджмента: принцип применимости, принцип системности, принцип многофункциональности, принцип интеграции, принцип ориентации на ценности, коллегиальность, принцип научной обоснованности, принцип плановости, принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, принцип автономии и свободы, принцип государственности.

Рассмотрим некоторые из вышеперечисленных принципов.

Прежде всего следует отметить, что правовая форма МОУ «Специальная (коррекционная) образовательная школа-интернат для слабослышащих и позднооглохших детей» согласно принципу государственной закономерности соответствует требованиям государственного федерального законодательства.

Это государственное образовательное учреждение II вида, в котором обучаются дети с нарушением слуха. Образовательный процесс в нём осуществляется на основе государственных образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденных Министерством образования Российской Федерации и рекомендованных для использования в специальных (коррекционных) общеобразовательных учреждениях II вида, обеспечивающих государственный стандарт образования.

Для этого вида учреждений разработана специальная образовательная программа, учитывающая психофизические особенности именно этих детей; предложено штатное расписание, учебный план, созданы специальные учебные пособия, в которых успешно сочетаются как общеобразовательные, так и коррекционные технологии. Школа-интернат самостоятельна в выборе форм, средств и методов обучения и воспитания в пределах, определяемых Законом РФ «Об образовании». Она также самостоятельна в выборе системы оценок, формы, порядка и периодичности промежуточной аттестации учащихся.

Принцип применимости, предполагающий разработку руководств к действию, реализуется в данном учреждении в наличии разработанных должностных инструкций, перечисленных в локальных актах и утверждённых на общем собрании коллектива. Речь идёт о должностных обязанностях учителя, воспитателя, учителя-логопеда, учителя-дефектолога, социального педагога, педагога-психолога, инструктора слухового кабинета, библиотекаря и других специалистов, чьи должности предусмотрены в штатном расписании.

Принцип многофункциональности охватывает различные аспекты деятельности этого учреждения:

Образовательные

Материальные (в МОУ имеется определённая материальная база, функционируют столярная и швейная мастерские, компьютерный класс, спортивный зал. Устав школы предполагает оказание платных услуг);

Функциональные (организация труда);

Смысловые (достижение конечной цели - интеграция детей с нарушением слуха в общество).

Согласно принципу интеграции внутри образовательного учреждения существуют различные способы отношений; каждый сотрудник добивается определённого результата, используя наработанные методы и приёмы, но при этом опирается на общепринятые технологии обучения глухих детей, основанные на развитии слухового восприятия и формировании произношения.

Анализируя работу данной организации, нельзя не отметить, что управление школой опирается на один из основных частных принципов менеджмента - принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, а так же принцип демократизации управления.

Директор школы пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию: прием на работу, увольнение сотрудников, распределение школьных помещений, оборудование и т. д.

В тоже время есть вопросы, которые могут быть решены только коллегиально, а именно на педагогическом совете или собрании трудового коллектива.

Например, разработка направлений развития школы, утверждение локальных актов, Устава, выдвижение на награждение - эти и другие вопросы могут быть решены только коллегиально.

На принципе научной обоснованности управления основана не только реализация управленческих решений, но и вся методическая работа школы. В школе действуют ШМО воспитателей, учителей русского языка и литературы, учителей-дефектологов, учителей труда и тд., функционирует школьный методический совет. Учителя, имеющие высшую квалификационную категорию, проводят для работников школы спецсеминары «Дефектологический всеобуч». На них изучаются как теоретические вопросы, так и положительный практический опыт. Учителя -дефектологи постоянно занимаются научной работой, следят за появление новых образовательных коррекционных технологий с целью внедрения их в практику, то есть превращают науку в высокопроизводительную силу. В 2005 году они разработали и защитили пилотный проект по созданию и развитию новых услуг в сфере развития социального сиротства «Шаг навстречу», предусматривающий создание на базе школы-интерната специальной медико-педагогической службы, а также гостиницы для иногородних родителей учащихся.

Принцип плановости в школе-интернате заключается в определении основных направлений развития учреждения, составлении перспективного плана развития на каждые три года. Планированием пронизаны все звенья данной организации. В начале учебного года составляется план учебной и воспитательной, методической работы, планируется внутришкольный контроль; каждый педагог имеет текущие и перспективные планы, ШМО (школьные методические объединения) работают по заранее составленным перспективным планам.

В настоящее время МОУ имеет возможность хотя бы частично использовать в своей работе принцип частной автономии и свободы. Это выражается в определённой свободе хозяйственной деятельности. Школа имеет право заключать договоры с организациями и частными лицами, сдавать помещение в аренду, оказывать частные услуги, что оговорено Уставом.

Нельзя не отметить, что в работе школы -интерната используется и принцип иерархичности и обратной связи, что выражается в постоянном контроле за деятельностью всех звеньев организации на основе обратной связи.

В Уставе школы разработано положение о поощрениях и наказаниях (как для обучающихся, так и для работников школы), существует программа мотиваций, то есть используется принцип мотивации.

И, наконец, нельзя не сказать об использовании в работе школы принципа устойчивости и мобильности системы управления. Система менеджмента в МОУ должна быть приспособлена к изменениям во внешней среде. Именно поэтому управленческий процесс должен быть мобильным, учитывать изменения ситуации, требования потребителей и услуг. Так в настоящее время в связи с тем, что уменьшилось количество детей с нарушением слуха, в школе предусмотрели оказание образовательных услуг детям с тяжёлыми нарушениями речи и детским церебральным параличом.

Итак, несмотря на то, что данная организация является государственной, в своей работе она использует многие принципы менеджмента

Я считаю, что государство, можно так сказать являющееся огромным предприятием, должно активнее применять принцип мотивации, ведь нашим школам требуется огромное количество молодых специалистов, Возникает вопрос: Почему наше государство не может заинтересовать молодых специалистов хорошей заработной платой, тщательно продуманной системой поощрения и наказания, современными техническими средствами которые помогли бы заинтересовать как учителей, так и учеников?

Также необходимо активнее внедрять в работу МОУ принцип частной автономии и свободы. Часто специалисты в школе предлагают новые идеи, не выходящие за рамки законодательства и обучающего процесса, скорее даже усиливающие его качество, но «спотыкаются и падают, запутавшись в бюрократических дебрях и отсутствии материальной базы».

Но нельзя сказать, что всё настолько плохо, есть и то, что наше государство поставило на хороший контроль - это принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, который предполагает, что каждый подчинённый должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несёт ответственность за выполнение возложенных на него задач. Задачи специалистов школы прописаны в уставе, но нельзя забывать, что это не только плюс государству, которое сумело правильно это организовать, но и личностные качества наших педагогов, которые чувствуют моральную ответственность, за то, что они делают.

Я считаю, одной из причин ухудшения качества образования является недостаточно внимание нашего государства к проблемам школ, а именно к мотивации молодых специалистов, достойной оплате труда уже работающим педагогам, улучшению материальной базы для проведения стандартных и нестандартных уроков, организации различных кружков, секций, спортивных и культурных мероприятий на базе школ.

Конечно, можно сказать, что у нашего государства слишком маленькое количество основных и оборотных фондов, но ведь мы -- самое большое по территории и самое богатое по имеющимся природным ресурсам государство мира. Следовательно, прежде чем применять принципы менеджмента нам следует перестроиться как в экономическом, так и психологическом плане.

Управление в МОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа - интернат для слабослышащих и позднооглохшихдетей» имеет специфические цели. Оно должно обеспечить, прежде всего, образовательный процесс, поэтому основной целью управления данным муниципальным учреждением является:

*Формирование общей культуры личности обучающихся (воспитанников) с отклонениями в развитии на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их социализацию и интеграцию со средой слышащих.

А также следующие цели:

* Создание коррекционно - развивающего пространства, обеспечивающего включение механизмов компенсации и способствующего умственному, эмоциональному, речевому и физическому развитию обучающихся (воспитанников).

* Обеспечение условий для развития индивидуальных способностей, формирование навыков самостоятельной интеллектуальной деятельности на основе дифференцированного обучения, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

Исходя из поставленных целей

главными задачами Школы-интерната являются:

Обеспечение социальной поддержки детей - инвалидов, их психолого- медико-педагогической реабилитации и социальной адаптации;

Обеспечение психолого-медико-педагогического сопровождения воспитанников, имеющих значительные отклонения в развитии;

Обеспечение проведения реабилитационных и лечебно-оздоровительных мероприятий, профилактика заболеваемости и укрепление психического и физического здоровья воспитанников;

Охрана прав и интересов воспитанников;

Выявление и целостное развитие индивидуальных способностей и склонностей обучающихся, воспитанников;

Формирование у детей с нарушением слуха словесной речи как средства общения и познания окружающего мира.

Главными принципами содержания образования в Школе - интернате являются:

* Свобода выбора форм образования;

* Научный уровень преподавания и учения;

*Направленность на коррекцию отклонений в развитии обучающихся (воспитанников), развитие их интеллекта, творческих способностей, личностных качеств;

* Психолого-медико-педагогическое сопровождение образовательного процесса;

* Отражение в содержании образования задач, решаемых в системе специального образования, в регионе Дальнего Востока, Хабаровского края.

В общей структуре образовательного процесса выделяется основное базовое образование (инвариантное), согласно которому полностью реализуется федеральный компонент государственного образовательного стандарта и дополнительное (вариативное) образование, предусматривающее реализацию регионального и школьного компонентов, направленное на развитие индивидуальных способностей обучающихся (воспитанников).

Проанализировав управление данной организацией, определив цели и принципы менеджмента, используемые в её работе, я сделала следующий вывод:

При осуществлении управления муниципальным образовательным учреждением недостаточно используются основные и частные принципы менеджмента. Можно предложить более эффективное использование некоторых принципов, например, принципа коллегиальности. Почему многие школы не используют участие ребят в обсуждении новых идей, связанных с культурно-массовой жизнью школы? Явным минусом в управлении школы является недостаточное использование принципа демократизации управления, что опять таки связано с коллегиальностью.

Нельзя забывать и про принцип устойчивости и мобильности системы управления, который предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента должна претерпевать коренные изменения, чего к сожалению не произошло в наших школах. Да, нельзя отрицать очевидного -- данные учреждения приобрели экономическую и хозяйственную свободу, но структура управления фактически осталась прежней. Улучшилась материальная база, но культура управления, к сожалению, развита недостаточно. Директора школ не владеют современными технологиями управления, не имеют соответствующих знаний. Имея желание жить и работать по -новому, они не знают, как это можно сделать. Поэтому для эффективного ведения образовательного процесса необходимо, прежде всего, подготовить новые кадры, проучить всех сотрудников школы, особенно - управленческие кадры.

Заключение

Термин «менеджмент» (management) прочно вошёл в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идёт о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т.п. В её рамках определяются направления и масштабы работы, осуществляются её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование и проч.

В своей курсовой работе я рассмотрела одни из самых важным «столпов» менеджмента. В - первых, это принципы менеджмента и различные подходы к ним, которые тоже нельзя определить однозначно т.к. существуют различные виды менеджмента для каждого из которых можно выделить свои особенные принципы. Во - вторых, это цели менеджмента, содержание которых в свою очередь зависит от определённых факторов. Требования к их формулировке, и по каким признакам их можно квалифицировать.

Во второй части курсовой работы провожу параллель между теоретической частью (первая часть курсовой) работы и предоставленными данными организации о своей работе.

Библиографический список

Абчук В.А. Менеджмент. Учебник. - СПб. Изд -во «Союз», 2002

Бодди Д.,Пэйтон Р. Основы менеджмента.-СПб.,Питер.-2000.

Бляхман Л.С.,Галенко В.П.,Минкин А.В. Введение в менеджмент.-СПб.-1994.

Веснин В.Р. Менеджмент учебник - з-е изд., перераб. И доп. - М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2006

Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.

Герчикова И.Н.Менеджмент.-М., 1995

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. З-е изд. - СПб.: Питер, 2006

Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4 -е изд., перераб. И доп. - М.: Юнити - Дана, 2004

Дафт Р.Л. Менеджмент.-СПб.,Питер.-2000

10. Менеджмент: Учебное пособие для вузов./ Под ред. В.И. Подлесных - СПб., Издательский дом «Бизнес - пресса», 2002

В упрощенном понимании, менеджмент это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. В современном мире термин менеджмент употребляется для определения различных понятий: это определенный вид деятельности по руководству людьми в разнообразных организациях; это область знания, помогающего осуществить эту деятельность; это определенная категория людей (определенный социальный слой), которые осуществляют работу по управлению.

Сегодня эта деятельность превратилась в самостоятельную профессию МЕНЕДЖЕР, область знаний в самостоятельную дисциплину МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ, а социальный слой в весьма влиятельную общественную силу. «Управлять значит, предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» (А. Файоль)

В русском переводе термин «Менеджмент» является аналогом термина «Управление», что не в полной мере соответствует действительности по своей сути: Термин «Управление» намного шире и применяется во многих видах человеческой деятельности, в разных сферах (управление в неживой природе, биологических системах, управление государством и т.д.), а также применительно к органам управления. Термин «Менеджмент» применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, предприятия, корпорации, действующих в рыночных условиях, хотя его стали в последнее время употреблять и в отношении не предпринимательских организаций.

Термин «Менеджмент» (management) американского происхождения и не переводится на русский язык дословно. В англоязычных странах он употребляется в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью. Менеджмент представляет самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей предприятия (организации) в ходе любой хозяйственной деятельности в рыночных условиях, путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Сущность менеджмента - это управление предприятием в условиях рыночной экономики (рынка) и означает: - направленность предприятия на удовлетворение спроса и потребности рынка (конкретных потребителей) и организацию производства тех видов продукции, которые могут быть реализованы и обеспечат ему экономическую выгоду (прибыль); - направленность управления на постоянное повышение эффективности производства за счет получения лучших результатов с наименьшими затратами;

Хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия управленческих решений теми, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности предприятия и его подразделений; - постоянную адаптацию управления к внешней среде, включая корректировку целей и программ в зависимости от конъюнктуры рынка; - объективную оценку деятельности предприятия рынком (конечный результат деятельности предприятия или его хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе реализации продукции и услуг); - необходимость использования современной информационной базы и компьютерной техники для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений.

Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста менеджера и в качестве объекта хозяйственную деятельность организации в целом или его конкретную сферу. Содержанием хозяйственной деятельности организации является обеспечение процесса производства всеми необходимыми ресурсами и организация технологического цикла в целом.

Успешная хозяйственная деятельность организации требует менеджмента, который постоянно направлен на поиск и формирование новых возможностей, умение привлекать и использовать для решения поставленных задач ресурсы самых разнообразных источников, добиваясь получения максимально возможного результата при минимальных затратах. Определение целей организации на ближайшую и дальнюю перспективу это главное в менеджменте. Различают общие цели (в целом) и специфические цели (по основным видам деятельности).

Рациональное использование материальных и трудовых ресурсов предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме полученного результата, что осуществляется в процессе управления, когда группа сотрудничающих людей (работников организации) направляет свои действия на достижение общих целей на основе соответствующей мотивации их труда. Менеджмент имеет свой собственный механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально- экономических, технологических, социально- психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности.

Основы менеджмента определяют общие технологические аспекты и механизмы, которые включают: принципы, методы, функции управления и организационные структуры, управленческие решения и другие связующие элементы менеджмента, технологию управления, научную организация труда менеджеров и некоторые другие управленческие категории (понятия). Экономический механизм менеджмента включает три основных блока: внутрифирменное управление (то есть управление элементами и внутренними переменными); управление производством; управление персоналом.

Для современного менеджмента характерны еще два существенных качества: -направленность деятельности менеджерского корпуса на получение продукции высшего качества, удовлетворяющей запросы потребителей (маркетинговый подход в менеджменте); -направленность работы менеджера на повышение благосостояния членов коллектива организации (гуманизация управленческой деятельности).

Процессный подход возник в рамках школы административного управления. А. Файоль первым в предложенной им концепции рассматривал управление как единый процесс, представляющий непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций. Большинство экспертов в области менеджмента рассматривают управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Ситуационный подход в менеджменте разработан в конце 60-х годов и внес большой вклад в развитие теории управления. Центральным моментом в нем является ситуация, включающая конкретный набор внутренних и внешних по отношению к предприятию ситуационных факторов, которые существенно влияют на результативность его деятельности в рассматриваемый момент времени. Ситуационный подход не содержит предписываемых руководств для эффективного управления организацией. Это способ мышления о проблемах предприятия и их решениях.

Наиболее известными современными концепциями менеджмента считаются: концепция адаптации – это всегда комбинация наиболее выгодных действий с учетом факторов внешней среды, концепция глобальной стратегии - акцентирует внимание руководства на необходимость выработки единой стратегии, направленной на оптимизацию деятельности всей корпорации, а не ее отдельных частей и концепция целевой ориентации - ориентирует на организацию деятельности при доминирующей роли целеполагания на всех стадиях процесса управления (в процессах планирования, организации, контроля и мотивации).

По уровням управления общий менеджмент можно подразделить в соответствии с тремя уровнями руководства организацией: 1) высший уровень управления; 2) средний уровень управления; 3) нижний (операционный или технологический) уровень управления. Состав функций, прав и обязанностей на каждом уровне управления специфичен.

Суть искусства менеджера состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия сотрудников, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения целей организации. Успех деятельности приходит тогда, когда квалифицированный менеджер порождает и организует активное поведение работников, а их взаимодействие обеспечивают эффективную производственную деятельность и целеустремленность.

Что такое быть менеджером образовательного процесса? Это значит: выполнять важнейшую работу, необходимую государству заниматься делом, в основе которого высочайшие моральные и этические стороны человеческой жизни быть человеком, формирующим общественное мнение стать успешным руководителем в одной из самых уважаемых во все времена сфере деятельности Чтобы вести людей за собой, иди за ними… Лао-Цзы, китайский философ

На свете нет ни одного знаменитого человека, который мог бы достичь вершин без помощи своего учителя – будь то тибетский гуру или няня Арина Родионовна. На пути познания и карьерного роста каждый нуждается в поводыре. А менеджер образовательного процесса – это человек, который делает возможным приобщение человека к знаниям. Знания – огромный мир, почти вселенная. Это действенная сила. Но для менеджера это еще и бизнес: частные сады и школы, коммерческие вузы, министерская деятельность и интеграция с международными компаньонами, повышение квалификации и MBA – это та проза жизни, которая вершит великие дела.

Тебе подходит эта специальность, если ты: понимаешь ценности образования и воспитания нового поколения профессионалов знаешь, какими не должны быть "училки" и "преподы" – и готов вносить новое и интересное в образовательную систему, налаживая ее как успешный бизнес сможешь сделать учебу интересной для учащихся, при этом исполняя госзаказ на крутых специалистов умеешь общаться с людьми, но не испытываешь равнодушие и к управлению.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ «Никакие результаты нельзя признать хорошими, как бы значительны они не были, если ребенок может достичь гораздо более высоких, и никакие результаты, как бы они ни были малы, нельзя признать плохими, если они соответствуют максимальным возможностям ребенка» Такого управленческого подхода в прошлом опыте российского образования не было или почти не было (общеизвестна массовая практика, когда цели - об одном, результаты о другом и потому то и другое было несопоставимо).

Реализация системного управления образовательной организацией обеспечивает непрерывность процесса: -определение целевых приоритетов содержания образования, -выявление ресурсного, программного и технологического обеспечения образовательного процесса, -осуществление мониторинга результатов качества образования.

Анализ состояния проблемы убедительно указывает и на причины ее происхождения в новых социокультурных условиях нашего сообщества. Это кризис прежних систем ценностей и приоритетов, формирование новой философии общества, построенной на общечеловеческих и национальных ценностях; развитие приоритетов регионолизации и муниципализации образовательных систем; усиление процессов стратификации и в этой связи развитие рынка образовательных услуг; неравномерное развитие социально-экономических условий и в этой связи расслоение общества на богатых и бедных; активизация деятельности региональных конфессий и возрождение духовной жизни общества; развитие теории и практики управления на основе достижений менеджмента и маркетинга, внедрение ФГОС и применение в практике работы образовательных учреждений международных стандартов качества ИСО; переход развитых образовательных систем на прогрессивные модели и технологии обучения и др.

Менеджер в образовании – это руководитель - профессионал, работающий по найму. Труд менеджера характеризуется рядом особенностей: это умственны труд, состоящий из нескольких видов деятельности: организаторской, административной, воспитательной, аналитической, информационно - технической; предметами труда являются люди и информация, а результатом – управленческое решение; менеджер участвует в создании материальных благ и услуг опосредованно, через труд других людей.

Десять золотых правил для менеджера: 1. Уметь определять важность, очередность и последовательность выполнения задач. 2. Не поручать другим самые существенные вопросы, от которых зависит будущее организации. 3. Быть требовательным по отношению к подчиненным и к себе. Не допускать безответственности и расхлябанности. 4. Действовать быстро и решительно в тех случаях, когда промедление опасно. 5. Быть хорошо информированным по тем вопросам и проблемам, которые входят в компетенцию руководителя, т. е. по которым приходится принимать решения.

6. Не заниматься второстепенными делами, которые можно доверять исполнителям. 7. Действовать только в рамках возможного и реального, рисковать, но избегать слишком рискованных и авантюрных действии. 8. Уметь проигрывать в ситуациях, когда проигрыш неизбежен. 9. Быть справедливым, последовательным и твердым в своих управленческих действиях. 10. Находить удовольствие в работе, заниматься теми видами и формами управленческой деятельности, которые приносят удовольствие (удовлетворение).

Педагогический менеджмент характеризует направленность на интересы, потребности, мотивы субъектов образовательного процесса. Цель педагогического менеджмента – оптимизация управления образовательным учреждением. В образовательном учреждении все процессы взаимосвязаны, так как это педагогическая система. Поэтому, чем эффективнее будет управление этой системой, тем успешнее будет каждый ученик и педагог, то есть именно через управление реализуются основные цели образовательного учреждения. Основная задача управленца как менеджера образовательного процесса – создание условий для реализации целей и задач, стоящих перед образовательной организацией. Важным фактором выступает единство целей всех субъектов управления. Достичь общих целей возможно лишь при создании условий для самореализации каждого участника этого процесса.

Основные группы методов управления, используемых в образовательной организации Методы управления – способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив. Среди методов управления выделяют пять групп: І группа: Организационно - распорядительные методы управления II группа: Распорядительные методы III группа: Методы дисциплинарного воздействия IV группа: Социальные методы управления V группа: Психологические методы управления

Управленческий цикл в ОО - целостная совокупность сориентированных на достижение одной цели, выполняемых одновременно или в некоторой последовательности взаимодействующих между собой управленческих функций, совершающих законченный круг развития и ограниченных определенными предметно - пространственными и временными рамками (Ю. А. Конаржевский – ученый педагог, доктор педагогических наук, профессор). Управленческий цикл состоит из пяти управленческих функций: 1) целеполагание, 2) сбор информации и анализ, 3) подготовка и принятие управленческого решения или планирование, 4) организация и мотивация коллектива на выполнения этого решения, 5)внутришкольный контроль, который предусматривает корректирование деятельности и регулирование отношений.

КАК СОЗДАТЬ ТАКОЕ УПРАВЛЕНИЕ? … чтобы в школе был слаженный педагогический ансамбль … чтобы мы всегда находили ключ к разрешению школьных проблем … чтобы на все хватало времени … чтобы начальники понимали наши проблемы … чтобы школа финансировалась как из «рога изобилия» … чтобы в школе был бы порядок в делах … чтобы всегда была возможность для полета мысли … чтобы мы все научились договариваться … чтобы школа могла стать лучшей, и дети в нее стремились

Эту управленческую реальность менеджера ОО в обобщенной форме невозможно описать ни в одном самом подробном пособии. Обратимся к одной из функций – прогнозирование и планирование в работе руководителя в условиях изменений. Чем наша ОО отличается от других? В чем ее особенность, предназначение в социуме? (видение, миссия, ценности) С какими проблемами ОО сталкивается на этом пути? (анализ внутренней и внешней среды ОО)? К достижению каких целей стремится? Какими ресурсами для этого располагает? (стратегический план)? Как добьется реализации стратегических целей? (оперативный план, проекты, целевые программы) Как организовать педагогический коллектив для реализации намеченного? (эффективные педагогические команды).

Предприятие считается добившимся успеха, если оно достигло своих целей! Составляющие успеха организации Выживание это возможность предприятия существовать как можно дольше, что является первейшей задачей большинства организаций. Чтобы остаться сильными, дееспособными и чтобы выжить большинству предприятий приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям и конъюнктуре рынка, а также изменениям других факторов внешней среды. Практически все успешные предприятия, созданные для бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг.

Результативность и эффективность. Чтобы иметь успех в течение длительного времени, т.е. чтобы выжить и достичь своих целей, деятельность организации должна быть результативной и эффективной. По определению Питера Друкера: Результативность является следствием того, что организацией делаются правильные вещи (doing the right things). А эффективность является следствием того, что правильно создаются эти самые вещи (doing things right). Производительность. Приведенное общее представление об эффективности и результативности весьма абстрактно и не позволяет проводить сравнительную оценку организаций, а также во время определять негативные тенденции в работе каждой из них (при этом такое решение желательно получить как можно раньше). Поэтому поиск количественной оценки эффективности привел к производительности.

Чем более эффективна деятельность организации, тем выше её производительность. Практическая реализация. Цель управления это выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решением является такое решение, которое реализуется, превращается в результативное и эффективное действие.

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ это сложный процесс балансирования и компромисса, предполагающий намеренные уступки (жертвы), когда это необходимо для общего блага организации. Чтобы постичь суть возможных последствий, руководителю необходимо видеть всю ситуацию как единое целое, включая всю организацию (учреждение), факторы внешней среды и ожидаемые последствия принимаемого управленческого решения.

Результаты академических знаний становятся все менее главными показателями качества образования; на смену им приходят такие важные показатели качества управления, как сформированность у выпускников ОО устойчивой мотивации познания, сформированность надпредметных и ключевых компетенций, общественно- полезный социальный опыт.

На чем должен акцентировать внимание руководитель? 1. На том, что уже есть, а не на том, чего пока не хватает. 2. На ресурсах – всём, что помогает достигать успеха, а не на опасностях, угрозах, трудностях. 3. В фокусе внимания должны быть достоинства, а не недостатки. 4. На опыте достижения успеха, а не на тяжёлом грузе неудач и поражений.

Подготовила:

Слушатель КПК

«Менеджмент в образовании »

Томск

1. Понятие управления ……………………………………………….3

2. История науки управления……………………………………......4-

3. Структура менеджмента. .………………………………………...5

4. Основные подходы к управлению……………………………….8

5. Функции управления……………………………………………. ..9

6. Индивидуальные стили управления……………………………14

7. Формы управленческого воздействия…………….…………...25

8. Структура управления Учреждением (из опыта работы)…...28

9. Список литературы……………………………………………….30

Понятие управления.

Менеджмент является самостоятельной научной дисциплиной, изучающей законы, принципы, методы, формы, способы и приемы управления коллективным трудом в различных организациях. Образование представляет собой особый вид деятельности , которым занимается другая наука, педагогика, изучающая теорию воспитания, дидактику и другие теории. Что собой представляет менеджмент как управленческая наука? В чем суть образования как объекта управления?

Английское слово management (управление) в старину означало умение вести домашнее хозяйство, управляться с лошадьми, оружием и другими существами и предметами. Со временем понятие «менеджмент» трансформировалось и стало употребляться в более широком смысле для обозначения различных аспектов управления действующими организациями. Русское понятие «управление» имеет более широкий диапазон применения по сравнению со своим английским аналогом, однако во многих случаях термины «менеджмент» и «управление» вполне можно использовать как тождественные.

В чем суть менеджмента (управления)?

Специалисты по-разному определяют эти понятия. В литературе встречаются такие определения:

1. менеджмент – это умение достигать поставленных целей, используя труд других людей; это умение выполнять работу чужими руками;

2. управление – это использование человеческих, материальных, финансовых, информационных и других ресурсов для достижения целей организации;

3. менеджмент – это процесс планирования, организации, мотивации, контроля и регулирования деятельности организации для обеспечения её движения к намеченным целям;

4. управление – особый вид деятельности, в результате которой неорганизованная масса людей превращается в целенаправленно работающую группу;

5. управление – воздействие субъекта управления на объект управления для выполнения поставленных задач.

Все эти формулировки верны, хотя каждая из них отражает какой-то один подход и поэтому недостаточно полна.

Можно сформулировать понятие «Менеджмент» следующим образом (которое, к сожалению, тоже не безупречно и не универсально).

Управление, или менеджмент, – процесс руководства деятельностью организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному и контролируемому плану , совокупность условий, средств, методов и функций управления, опирающихся на законы и принципы управления и действующих для достижения целей организации.

История науки управления .

Первые элементы примитивной управленческой деятельности можно встретить уже в первобытном обществе. Это проистекает из того, что два понятия "власть" и "управление" исторически взаимосвязаны. Долгое время управление воспринималось как средство реализации власти. М. Вебер, в частности, отмечает, что "...государство, равно как и политические союзы, исторически ему предшествующие, есть отношение господства людей над людьми, опирающееся на легитимное насилие как средство". Таким образом, согласно М. Веберу, господство людей над людьми есть власть, следовательно, легитимное насилие является примитивной формой управления.

Вопрос о том, когда управленческая деятельность перестала быть только косвенным проявлением власти и превратилась в самостоятельную, давно интересует историков менеджмента (Л. Маммфорд, Р. Ходжеттс и др.).

Согласно концепции Р. Ходжеттса, менеджмент, как вид деятельности, сложился в результате трех революций древности, которые пробили определенную "нишу" для его существования.

Первую революцию автор назвал религиозно-коммерческой. Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н. э. Суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров по роду своей деятельности. Так как на определенном этапе они отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взимать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников.

Вторая связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (гг. до н. э.). Создав огромную империю, включающую соседние государства Месопотамию и Ассирию, он попытался организовать эффективную систему управления. Изучив опыт своих предшественников, Хаммурапи счел недостаточным управлять только на основе неписаных законов, народного права и обычаев. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента.

Также Хаммурапи, по мнению автора, был первым, из тех, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа "заботливого покровителя народа". То есть это был первый опыт формирования имиджа правителя. Эту революцию в менеджменте Р. Ходжеттс охарактеризовал как светско-административную.

Третья революция произошла также в Вавилоне во времена нового расцвета этого государства. Она связана с правлением царя Навуходоносорагг. до н. э.), который явился автором проектов не только Вавилонской башни, но и значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах. Это позволило Р. Ходжеттсу выделить третью революцию в менеджменте и охарактеризовать ее как производственно-строительную.

Первые примитивные элементы науки управления, то есть попытки этого явления, можно найти в натурфилософии, являющейся колыбелью всех общественных наук. Оно проистекает из стремления познать человека в двух естественных состояниях, в двух сферах существования: человек-космос и человек-человек. Во второй сфере это неизбежно приводит к зарождению мыслительности относительно человеческих отношений, а, следовательно, самым элементарным рассуждениям по интересующему нас вопросу.

Классики античной философии также останавливали свое внимание на управленческой деятельности (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель).

Платон называл управление "наукой о питании людей", тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества, "жизнеобеспечения". Философ считал, что управлять страной должны законы, но они слишком абстрактны и поэтому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть его управленческой деятельности должна заключаться в преломлении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. Причем в зависимости от обстоятельств Платон выделяет два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане выполняют свои функции в обществе и соблюдают законы, то стиль управления государством должен быть мягкий (политический); если же в обществе нет должного порядка и гармоничных взаимоотношений , то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический). Таким образом, у Платона мы находим зарождение идей о стилях управления и о самом "современном" сейчас ситуационном подходе в управлении.

Более низкую оценку управленческой деятельности давал Аристотель. Он называл управление "господской наукой", смысл которой заключается в надзоре за рабами. И давал совет, при возможности перепоручить эти хлопоты управляющему, а самому заниматься более достойными внимания науками: философией и другими изящными искусствами.

Современная наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, она представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности. Интенсивность ее развития объясняется тем, что это одна из самых "востребованных" в настоящий момент наук, напрямую связанная с развитием экономики

Основные управленческие культуры.

6. контроль, учет и мониторинг,

7. регулирование.

Системный подход является главным методологическим подходом к управлению. В основе его лежит рассмотрение организации как целостной единой системы, в которой координируется работа всех её подсистем и элементов, а также учитываются и регулируются многообразные связи с внешней средой.

Ситуационный подход может рассматриваться как один из видов системного подхода. При ситуационном подходе главное внимание органа управления сосредоточивается на конкретной проблемной ситуации, для разрешения которой подбираются конкретные методы управления.

Дело обстоит следующим образом: каждой ситуации соответствуют свои методы управления, меняется ситуация – меняются методы. Но сначала проводят ситуационный анализ , для которого разработаны свои методы, например: метод «мозгового штурма», метод экспертных оценок, кейс-метод и др. Затем определяются наиболее значимые ситуационные факторы, способные повлиять на результаты будущей деятельности.

При ситуационном подходе наиболее эффективными считаются те методы, которые являются наиболее подходящими для данной управленческой ситуации, а принимаемые решения должны наиболее адекватно учитывать влияние факторов внешней и внутренней сред.
Внешняя среда – это всё то, что находится вне организации: другие организации и люди, материальное и духовные ценности, законы и др.
Внутренняя среда – всё то, из чего состоит сама организация: подсистемы, ресурсы.

Функции управления

Различают общие (основные) и специфические функции управления.
Общие функции управления
Общие (основные) функции управления – такие виды деятельности, которые являются общими для всех систем управления.
Любым процессам управления присущи общие функции планирования, организации, контроля и регулирования.
К общим функциям управления педагогическим коллективом относятся:

планирование, организация, контроль и учет, регулирование, демпфирование и маневрирование.

Планирование – это прогнозирование и/или расчет того, что, где, когда и кем должно быть сделано.
Анри Файоль считал, что управлять – значит предвидеть, планировать, а планирование – важнейшая часть управления.
Процесс планирования представляет собой определенную последовательность действий:

постановку целей, определение исходных предпосылок, поиск альтернативных решений, выбор оптимальных альтернатив, ввод плана в действие, использование плана.

Организация. Функция организации состоит в том, чтобы заблаговременно подготовить всё необходимое для выполнения плана.
Назначение функции организации состоит в создании организационной структуры управления учреждением (предприятием, организацией), в подборе и расстановке кадров, в обучении и инструктировании работников, в обеспечении наличия рабочих помещений, оборудования, инструментов, материалов для работы, в финансировании, в выборе технологий управления , в обеспечения взаимодействия и функционирования всех частей и подсистем организационной структуры и многого другого.
Организация работы образовательного учреждения включает в себя:

организацию работы руководителя; организацию работы объекта управления – коллектива педагогов и сотрудников; организацию образовательной деятельности учеников.

Контроль и учет. Контроль (от фр. controle – наблюдение, надзор, проверка) – это процесс наблюдения органа управления за состоянием и деятельностью объекта управления с целью выяснения, насколько объектом выдерживаются заданные параметры. Контроль – это сравнение того, что есть, с тем, что должно быть, с учетом развития системы.
Необходимость контроля обусловлена тем, что часто не все намеченное выполняется или выполнятся не так, как хотелось бы.
Учет – это сбор и накопление информации о параметрах органа управления.
Контроль осуществляется при помощи обратной связи. Однако контроль и обратная связь – не одно и то же. Обратная связь является всего лишь средством контроля.
По мнению В. А. Розановой для успешного выполнения функции контроля менеджеру необходимо:

проявлять доброжелательность к подчиненным, быть ответственным за их деятельность, владеть методами выполнения задач, отказаться от мелочной опеки, неизменно уважать личность работника и др.

Главное, над чем следует подумать, планируя контроль, это:

что контролировать, кто будет осуществлять контроль, какова периодичность контроля, каковы методы контроля [К. Киллен, 27].

Контролироваться могут как отдельные объекты, так и функции управления. Так, в сфере образования контролируется деятельность подразделений учебного заведения (дневного и вечернего отделений, общежития, учебных мастерских и др.) ивыполняемые ими функции (качество теоретического, практического обучения, внеурочная работа с учащимися и др.).
Идеальной можно назвать такую – упреждающую – систему контроля, при которой тенденции к возможным отклонениям обнаруживаются до появления самих отклонений. На производстве упреждающий контроль – редкое явление, как правило, там принимают меры после свершения фактов. А вот в педагогических технологиях поэтапный, промежуточный и упреждающий контроль – дело обязательное.
Полученная в ходе контроля информация учитывается и накапливается. Поскольку одной из задач административного контроля является обеспечение работоспособности организации, то при выявлении отклонений параметров системы от заданных величин вводится в действие функция регулирования, задача которой состоит в приведении параметров системы к заданному или требуемому состоянию, т. е. – в обеспечении устойчивости системы.
Регулирование (от лат. regulare – приводить в порядок). Управляющее воздействие и движение системы к заданной цели не может быть успешным без регулирования. Регулирование – обязательная функция управления.
Регулирование – это поддержание постоянства некоторой регулируемой величины, характеризующей какой-то процесс, или её изменение по заданному закону или в соответствии с некоторым измеряемым внешним процессом, осуществляемое приложением управляющего воздействия к регулирующему органу объекта регулирования . Регулирование – это дополнительное управляющее воздействие (наряду с основным воздействием) на объект управления, предназначенное для предотвращения возможного отклонения или корректировки возникшего отклонения параметров объекта от заданных величин.

e u x

Рис. 1.5. Простейшая схема автоматического регулирования: Хо – заданное значение регулируемой величины; e - динамическая ошибка; u – управляющее воздействие; f – возмущающее воздействие (нагрузка); Х – регулируемая величина; кружком, разделенным на секторы, обозначено сравнивающее устройство (БСЭ, т. 21, с. 566).

В глубоком философском исследовании Бориса Муравьева под названием «Гнозис» описывается действующий во Вселенной закон семи . Согласно этому закону всякое движение, начавшись в определенном направлении, затем отклоняется от данного направления. Для того чтобы движение к цели продолжалось в установленном направлении без отклонений, необходимы дополнительные импульсы, приложенные к определенным точкам на пространственно-временной оси.
«Всякое движение, однажды начавшись, в определенный момент отклоняется от своего исходного направления, а затем, продлясь в новом направлении, отклоняется вновь. Если первоначальный импульс достаточно значителен, траектория следующему ему движению в итоге свернется в шестиугольник и после завершающего отклонения вернется в исходную точку» .

Цель

Противоположность

Всякое движение, следующее своей инерции, после третьего отклонения приобретает диаметрально противоположное направление. Поэтому «чтобы закрепить первые успехи, – утверждает Б. Муравьев, – необходим второй импульс, который позволит их использовать... Отсюда следует, что для того, чтобы сохранить первоначальное направление движения… необходимо предусмотреть два последовательных дополнительных импульса»

Цель 2 1. Первоначальный импульс
2. Первое отклонение (тенденция)
4 3. Дополнительный импульс
4. Продолжение движения в направлении
первоначального импульса как равнодей-
3 ствующая векторов 2 + 3
1

Закон семи рассматривается Б. Муравьевым как универсальный философский закон. Я думаю, что действие его распространяется не только на небесную механику, но и на «механику» развития социальных систем. А описанные в этом законе дополнительные импульсы, необходимые для движения всякой системы, по моему разумению, представляют собой не что иное, как обязательные дополнительные корректирующие управляющие воздействия на движение (развитие, функционирование) объекта управления, которыеи есть – регулирование.
Регулирование в образовательном процессе заключается в систематическом дополнительном корректирующим воздействии педагогов (фасилитаторов) на деятельность учеников с целью придания этой деятельности заданного или избираемого направлении.
В управлении педагогическим коллективом регулирование – это, наряду с прямым управляющим воздействием, дополнительное корректирование действий отдельных сотрудников или всего коллектива с целью обеспечения выполнения намеченных планов и программ.
Демпфирование и маневрирование (от нем. Dampfer – глушитель; фр. manoeuvre – работаю руками) – смягчение или гашение возникающих или уже возникших ненужных отклонений и опасных тенденций, а также лавирование перед опасностью, действия обходными путями с помощью хитростей и уловок. Демпфирование – это ослабление или смягчение резких воздействий внешней и внутренней сред на организацию и людей. Маневрирование – уклонение от опасных воздействий, лавирование, движение в обход препятствий. Демпфирование и маневрирование – функции менеджмента, направленные на гашение деструктивных социальных тенденций с помощью как прямого, так и косвенного вмешательства в ход развития событий. И та, и другая функции направлены, прежде всего, на повышение устойчивости организации, преодоление или улаживание межличностных, межгрупповых и больших общественных конфликтов и предотвращение их возможного перерастания в антагонистическую борьбу.
Ещё никому не удавалось отдавать такие распоряжения, которые никем бы не критиковались и всеми выполнялись бы беспрекословно. Поэтому, требуя выполнения своих распоряжений, руководитель не должен считать, что они безупречны и являются истиной в последней инстанции; он должен быть готов к тому, чтобы со временем внести в свои распоряжения нужные исправления. Иногда новшества выглядят пугающе революционными. В таком случае не грешно смягчить (сдемпфировать) кажущиеся опасными новые идеи, придав им вид хорошо забытых и проверенных прошлым опытом старых идей. А в случаях усиления нападок на административные распоряжения – маневрировать, проявляя готовность пересмотреть некоторые позиции. Но неуклонно вести дело к реализации инноваций. Таким образом, если менеджер уверен в правильности проводимых им мероприятий, он должен добиваться их выполнения, применяя для пользы дела, если нужно, отвлекающие и обходные маневры.

Обобщенные индивидуальные характеристики стилей управления в современных условиях.

Авторитарный стиль

Классическим и самым распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Они рассматривают подчиненных только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения -- от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением. Это стиль, исповедующий безусловное подчинение: «Нечего думать, делай, что я сказал».

Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы со стороны работников -- наказывается сам факт ее проявления (кто посмел вторгаться в компетенцию верхов и умничать?). Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, либо увольняются. Если руководитель выстроил диктаторскую вертикаль, оградил себя от критики, уволил перспективных специалистов, да еще и утратил профессионализм, то фирму ждут трудные времена .

Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные сотрудники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды.

Как появляется начальник-автократ? Если оказавшийся на этом посту человек уступает в профессионализме и личных качествах своим подчиненным, то ему приходится компенсировать свое несоответствие должности репрессивно-приказным стилем руководства. Очень часто бывают и диаметрально противоположные ситуации, когда начальник-профессионал находится в окружении неопытных работников, с которыми просто невозможно разделить ответственность. Быть авторитарным -- это единственно правильный выход в данной ситуации. Но руководителям такого типа в новых условиях все-таки следует присмотреться к демократическому стилю.

Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский стиль. Он предполагает обращение с подчиненными, как с детьми и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от благосклонности руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя.

Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ -- исполнение» часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь.

Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Нередко можно наблюдать картину вольной жизни: менеджеры неохотно общаются с назойливыми клиентами; охрана отрывается от телевизора только для того, чтобы поесть; работающие на компьютерах забавляются играми. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать.

Демократический стиль

Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников к решению стратегических задач фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и уметь «брать» ее из личного общения.

Но, чтобы успешно осуществлять демократическое лидерство, необходим запас прочности, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив, плюс эмоциональная зрелость, уравновешенность, компромиссность, тактичность и коммуникабельность начальника. А это, все вместе, к сожалению, -- большая редкость .

В конфликтной ситуации руководитель такого стиля стремится выявить все альтернативные точки зрения сторон, стимулирует полное раскрытие всей информации, касающейся причин и сути конфликта. При этом его разрешение идет по пути принятия наиболее убедительной точки зрения вне зависимости от ее носителя и выявления корней конфликта. В итоге при таком стиле работы возможен переход на новый уровень взаимодействия, когда появляется абсолютно новый результат. Но все это возможно при хорошо налаженной организации.

Либеральный (попустительский) стиль

Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом , то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях.

Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой. Такой руководитель практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они как-нибудь исчезнут сами собой.

Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство. На первый взгляд, либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо имеется полная свобода в выборе средств .

Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой индивидуально-ситуативный подход означает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления -- авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления .

Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т. е. ориентированных на людей. Что дает фирме ориентация на людей? Фирма настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т. е. работникам там комфортно. В качестве примера можно привести Microsoft , Goldman Sachs , Harley-Davidson и др.

Зависимость стиля руководства от ситуации

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический , ориентированный на работу, стили. В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и др.

Руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - далеко не одно и то же. Первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второго на законном основании возмутятся и откажутся работать.

Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления. Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, "предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы .

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать. Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь. При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

Наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

Уровень требований, предъявляемых к решению;

Четкость и структурированность проблемы;

Степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

Вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

Заинтересованность исполнителей в достижении целей;

Степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими. По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе .

Обладатели высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности. Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других.

Комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение .

Соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою «праведность».

Результатом соединения высокой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.

Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументировано показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям .

Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов взаимодействия руководителей и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации, связанной с цикличностью экономических процессов. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Независимо от личных качеств (доброжелательности, такта и пр.) он будет проводить в соотношении сотрудников жесткую линию, навязывать им свои решения.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования такой руководитель использует наказание, угрозы, психологическое давление.

Сотрудники относятся ко всему происходящему безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, предоставляет исполнителям в ограниченных пределах самостоятельность. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Авторитарный стиль руководства более всего характерен для харизматических творческих личностей. Его применение увеличивает личную власть руководителя и возможность его влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их дейстия. Дело, как считает Мак-Грегор, осложняется еще и тем, что большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили.

Однако Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории Y». Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

Теперь затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как считает Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Большинство людей, по мнению Мак-Грегора, обладают сравнительно высокой степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления , характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержку.

«Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они ответят тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают их к постановке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Либерал дает подчиненным свободу в определении своих целей, контроле за работой и минимально участвует в делах. Группа имеет право принимать собственные решения.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально психологический климат в коллективе. Он порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя дополнительных полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, оказывает помощь и поддержку, поддерживает благоприятный морально-психологический климат, а также в спорных случаях сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступаем место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает применение описанных методов руководства, что особенно это важно при создании новшеств.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический , когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение, определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности, различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т. п.) получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, взаимопомощь , позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать многие проблемы, поощряет профессиональный рост и т. п. - ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению произ водительности, поскольку дает простор творчеству людей, улучшает их удовлетворенность работой, привлекателен. Его применение снижает текучесть, прогулы, травмы, создает более высокий моральный настрой, улучшает атмосферу в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, поскольку тот беспокоится об их потребностях, прислушивается к мнениям, создает комфортную обстановку.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, обеспечения единства целей и строгого контроля за работой подчиненных. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Однако такой стиль управления ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает пассивность и в конечном счете ведёт к снижению эффективности работы.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения и автократический, ориентированный на работу стили.

Формы управленческого воздействия.

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на работников, а регулирует их поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы). Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и пр.) мотивирует позитивное поведение; предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим для примера некоторые формы управленческого воздействия, такие как убеждение, внушение , критика и пр.

Убеждение должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие изменению взглядов и поведения. Поэтому убеждение не должно ограничиваться лишь рациональной сферой, но и быть эмоциональным. Это - процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии.

Условиями эффективного убеждения считаются:

соответствие его содержания и формы уровню развития личности; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;. учет индивидуальных особенностей убеждаемых;. использование как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения; эмоциональность.

Другим методом социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета. При этом внушаемый не взвешивает и не оценивает информацию, а автоматически реагирует, изменяя поведение.

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.

Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении людей и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями. Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах. В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание прежде всего.

Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справиться. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь.

В то же время, наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:

1. Критика для сведение личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.

2. Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.

3. Критика как стиль работы, обусловленная характером критикующего или отголоском авторитарного стиля управления.

4. Формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая и используемая в основном на собраниях и совещаниях.

5. Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховка на будущее.

6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируемая высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.

7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».

Управление организацией (из опыта работы).

МДОУ "Детский сад комбинированного вида № 52" – образовательное учреждение для детей раннего и дошкольного возраста. Количество групп-12, из них - 10 групп общеразвивающей направленности и 2 группы коррекционной направленности – для детей с нарушением опорно-двигательного аппарата. ДОУ функционирует с июня 1972 года. Проектная мощность ДОУ составляет 221 ребенок, лицензионная наполняемость - 201 ребенок, фактическая численность на 01.01.2010г.- 214 детей. Режим работы детского сада-12 часов, пятидневная рабочая неделя.

Управление деятельностью ДОУ осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ на принципах единоначалия и самоуправления. Руководство деятельностью ДОУ осуществляет заведующий, который назначается на должность и освобождается от нее Главой Администрации на основе действующего законодательства. Во время отсутствия заведующего руководство учреждением осуществляет заместитель заведующего. Заведующий руководит ДОУ на основе единоначалия.

Под организационной структурой управления понимается целая структура управляющей и управляемой подсистем, состоящих из звеньев, находящихся во взаимодействии и упорядоченных взаимосвязями в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления.

Линейно-фукциональный тип управления позволяет организовать управление, как по горизонтали, так и по вертикали (Приложение). По горизонтали - расстановка конкретных руководителей стоящих во главе отдельных подразделений (зам. зав. по ВМР, зам. зав. по АХР, старшая медицинская сестра). Вертикальное разделение труда определяет иерархию управленческих уровней, отражающих формальную подчиненность лиц на каждом уровне. В ДОУ высшей уровень управления – заведующий, наделенный административными полномочиями. Основные функции заведующего обеспечение охраны жизни и укрепление здоровья детей, руководство воспитательно-образовательной работой , административно-хозяйственной, финансовой деятельностью, данные функции определяют области деятельности линейных руководителей (зам. зав. по ВМР, зам. зав. по АХР, старшая медицинская сестра). Четкое распределение труда, как горизонтальное, так и вертикальное, на каждом уровне управления отражено в должностных инструкциях работников, которые составлены на основании тарифно-квалификационных требований. Каждый из линейных руководителей имеет в своем подчинении определенные категории сотрудников, которые входят в его сферу контроля. Например, зам. зав. по ВМР руководит деятельностью воспитателей, специалистов (в силу того, что в ДОУ два заместителя, то лица, подчиненные каждому из управленцев, определены приказом заведующего (Приложение). Зам. зав. по АХР руководит работой младшего обслуживающего персонала, старшая медицинская сестра руководит не только деятельностью младшего обслуживающего персонал, но и другими сотрудниками в отношении выполнения санитарных норм и правил. Каждый из уровней управления обязательно входит в зону влияния субъектов управления.

Все специалисты, принимающие непосредственное участие в реализации образовательного процесса, участвуют в обеспечении функционирования МДОУ как целостной социально-педагогической системы, обеспечении условий эффективной деятельности всех ее подсистем.

Организационно-исполнительская деятельность на любом иерархическом уровне циклична и состоит из шести этапов: анализа деятельности, целеполагания, прогнозирования, планирования, исполнения, контроля и оценки, регулирования и коррекции.

Повышение эффективности системы организационных отношений на всех уровнях – одна из важнейших задач оптимизации управления. Научно и практически обоснованное распределение функциональных обязанностей между административным персоналом ДОУ и педагогическим коллективом позволяет повысить результативность учебно-воспитательного процесса.

В целях рационального использования времени руководителя и в целях повышения качества управления ДОУ на демократической основе применяется принцип делегирования полномочий , прав и ответственности в каждом звене управления (Приложение).

В ДОУ руководство методическими объединениями делегировано творческим и опытным педагогам. Так, в уч. году руководителями методических объединений являются: воспитатель и музыкальный руководитель. Временными творческими группами по разработке и подготовке определенных мероприятий так же руководят воспитатели. Частичное делегирование ответственности за выполнение поставленных задач ни в коей мере не снимает ее с единоличного руководителя организации (заведующего ДОУ).

Таким образом, в коллективе создаются предпосылки сотрудничества и творческой атмосферы.

Для общего управления и координации действий работников в МДОУ существует такая форма работы как административное совещание при заведующим. Это постоянно действующий орган ДОУ, направленный на развитие, координацию работы коллектива, делегирование полномочий заведующего. В совещаниях принимают участие работники, осуществляющие управляющие функции: зам. зав. по ВМР, зам. зав. по АХР, медицинская сестра. При необходимости привлекаются и другие работники. Совещания проводятся еженедельно по понедельникам.

В МДОУ «Детский сад КВ №52» действуют следующие органы самоуправления:

· общее собрание работников;

· педагогический совет;

· родительский комитет;

· попечительский совет.

Функциональные обязанности каждого из органов самоуправления представлены в таблице (Приложение).

Таким образом, управление образовательной деятельностью учебного учреждения есть управление совместной деятельностью педагогов, других работников и учащихся. Этот процесс включает в себя создание необходимых условий управления, использование необходимых средств и методов управления и выполнение функций управления, опирающихся на законы и принципы управления.

Список литературы.

1. Менеджмент в управлении школой/ Под ред. . М., 1992.

2. Лазарева образованием на пороге новой эпохи/ Педагогика, 1995, № 5.

3. Избранные произведения. М., 1990. С.646.

4. Тейлор и Файоль. Рязань

В последние годы появилось особенно много работ, посвященных методам управления. К ним можно отнести труды В. И. Пластина, Н. С. Сунцова, С. Я. Батышева, А. У. Дерягиной, П. В. Худоминского, Г. Г. Габдуллина и др.

Разнообразные подходы авторов к рассматриваемой проблеме содержат много интересного и ценного для систематизации знаний о методах управления образовательной организацией, их классификации. В наиболее общем виде под методом (греч. μέθοδος - "путь к чему-либо") понимается способ достижения цели.

Переформулируем это определение применительно к менеджменту в образовании, определив методы управления как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления образованием.

В современной теории управления выделяют следующие методы управления:

административные, в основе которых лежат механизмы власти, дисциплины и взысканий: организационные воздействия; распорядительные воздействия; дисциплинарная ответственность и взыскания; материальная ответственность и взыскания; административная ответственность и взыскания;

экономические, понимаемые как способ осуществления целенаправленных воздействий па персонал с целью достижения целей организации, опирающийся на использование законов экономики: плановое ведение хозяйства; хозяйственный расчет; оплата труда; рабочая сила; рыночное ценообразование; ценные бумаги; налоговая система; формы собственности; фазы общественного воспроизводства; факторы производства;

социологические, базирующиеся на способах общественного воздействия на персонал и позволяющие определить социально-трудовую и социометрическую позицию работника в коллективе, осуществить стимулирование персонала во взаимосвязи с целями организации, выстроить и поддерживать эффективные коммуникации и успешно управлять конфликтами в коллективе: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт;

психологические, сущностью которых являются различные подходы организационной психологии и психологии управления: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы.

Общая классификация методов управления представлена на рис. 2.3.

Обращаясь к методам менеджмента в образовании, отметим, что в этом контексте дополнительным основанием для типологии методов управления могут быть его особенности - преобладание информационных и организационных отношений, учет закономерностей, выявленных психолого- педагогическими науками.

Особенности управления педагогическим коллективом специально изучал Р. X. Шакуров . Он отмечал, что "творческий характер педагогической деятельности делает невозможным жестко запрограммировать действия учителя, затрудняет объективную оценку его труда. В этих условиях недопустима чрезмерная категоричность и директивность инструктажа со стороны руководителей, навязывание другим своих принципов и методов работы" . Такой подход предполагает активизацию творческих поисков, организацию обмена опытом работы педагогов, сосредоточение внимания всего коллектива на наиболее актуальных учебно-воспитательных проблемах, т.е. применение преимущественно организационно-педагогических методов наряду с распорядительными, административными.

Отметим, что вместе с общими целями применения методов управления в образовании возникает ряд специфических именно для образования задач.

Во-первых , объединение усилий и активизация членов педагогического коллектива на достижение учебно-воспитательных результатов путем повышения ответственности и деловой квалификации, организации обмена опытом работы, обеспечения совершенствования педагогического мастерства.

Во-вторых , создание атмосферы творчества, сотрудничества и взаимопомощи педагогов, формирование здорового психологического климата в коллективе, обеспечение его сплоченности и нормальной жизнедеятельности.

В-третьих , утверждение и развитие положительных личностных качеств у самих педагогов.

Все перечисленные задачи требуют от руководителей опоры па социально-психологические и психолого-педагогические закономерности, знание индивидуальных особенностей педагогов.

Таким образом, исходя из специфики и целей организационно-педагогического воздействия, методы этого воздействия по содержательному принципу можно отнести к трем основным группам: психолого-педагогические, организационно-распорядительные, экономические.

Рассмотрим более подробно указанные методы с учетом специфики их применения в образовательной организации.

1. Организационно-распорядительные методы. Как мы уже указывали выше, административные методы основываются в своем механизме воздействия на власти, дисциплине и взысканиях. Для управления образовательной организацией представляются наиболее актуальными следующие способы административного воздействия.

Организационные воздействия , основным инструментом, которых выступает деятельность по подготовке и утверждению внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность конкретной организации.

Распорядительные воздействия , целью которых является достижение поставленных целей управления посредством соблюдения требований внутренних нормативных документов и поддержание деятельности организации путем прямого административного регулирования. Наиболее значимыми способами распорядительного воздействия являются:

• директива - способ привлечения внимания коллектива к отдельным вопросам образовательной деятельности, повышения ответственности через предъявление единых требований к членам коллектива посредством руководящих установок. В порядке возрастания категоричности установок директивы могут быть в форме указания, распоряжения, приказа. Нередко руководящие установки даются в виде методических рекомендаций, памяток, вопросников, инструкций;
• распорядительство - способ принятия оперативных мер для выполнения решений, вызванный данными текущей информации. Важнейшими условиями эффективности распоряжений являются их предельная четкость, точность, полнота и своевременность;
• регламентация - способ установления норм и правил, определяющих порядок деятельности как отдельных работников, так и всего коллектива. Регламентации может быть также подвергнуто проведение различных совещаний с работниками: их виды, характер вопросов, состав присутствующих, периодичность проведения, продолжительность;
• инструктирование - способ доведения решений до исполнителей в форме ознакомления, разъяснения, пропаганды;
• распределение обязанностей - способ конкретизации функций и общественных нагрузок между субъектами педагогической деятельности. Распределение обязанностей направлено на обеспечение кооперации усилий педагогов и других исполнителей путем разделения их труда в процессе организации. На практике применяются три основные формы распределения обязанностей: долговременное (должностные характеристики), текущее (общественные нагрузки), оперативное (участие в подготовке и проведении какого-либо мероприятия);
• единые требования - осуществление контроля деятельности педагогического коллектива путем единого подхода к оценке его результатов; способ обеспечения согласованности всех воздействий на субъект педагогической деятельности, который в процессе организаторской работы осуществляется в форме оперативных совещаний, координационного решения, координационных планов.
• 2. Дисциплинарная, материальная и административная ответственность и взыскания являются наиболее "жесткими" мерами административного воздействия и применяются в случае: административных правонарушений. подпадающих под действия Кодекса об административных правонарушениях; нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок - противоправное, виновное, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником; нанесения работником ущерба организации по причине виновного действия или бездействия (материальная ответственность - обязанность возместить ущерб).

Следует отметить, что несмотря на тенденции демократизации и гуманизации управления, организационно-распорядительные методы управления остаются мощным рычагом достижения поставленных целей при условии высокого уровня регламентации управления и трудовой дисциплины.

Рассмотренные выше организационно-распорядительные методы способны оказывать негативное воздействие на деятельность организации. К такого рода воздействию можно отнести следующие его виды.

• Неэффективная реализация организационных воздействий . которая возникает вследствие:
• - формального характера коллективного договора и трудовых договоров с сотрудниками, конфликтными в этой связи взаимоотношениями с профсоюзами;
• - использования типовых Правил внутреннего трудового распорядка, не отражающих специфики конкретной образовательной организации;
• - далекой от оптимальности организационной структуры, неадекватной реальным субординационным и функциональным связям в образовательной организации, наличия в штатном расписании фиктивно работающих людей;
• - использования устаревших Положений о подразделениях, не отвечающих современному законодательству и реальному положению дел в образовательной организации;
• - наличия формальных должностных инструкций, не отражающих весь спектр деятельности сотрудника в образовательной организации;

приоритета текущего распорядительства как главного метода управления с ориентацией, главным образом, на устные указания руководства.

Неэффективная реализация распорядительных воздействий .

которая обусловлена:

• - изданием неконкретных или противоречивых приказов, включающих в себя констатацию фактов или состояние вопроса, но не предусматривающих в распорядительной части конкретных поручений и действий;
• - нечеткими или противоречивыми распоряжениями руководства по вопросам текущей деятельности;

перекладыванием ответственности на подчиненных или коллег;

• - неспособностью управленческой системы принимать необходимые своевременные решения по ключевым проблемам деятельности организации;
• - отсутствием системы контроля исполнения документов в организации или ее низкой эффективностью.
• Карательное управление с дисбалансом между наказанием и поощрением , что проявляется:

в высокой текучести кадров при безразличном отношении и отсутствии анализа причин увольнения;

• - "расправах" с сотрудниками, несогласными с политикой руководства образовательной организации и просто неугодными;
• - отсутствии четких и регламентированных правил наказания и поощрения;

частом и не всегда обоснованном использовании наказания сотрудников с целью устрашения других;

Отсутствии связи поощрения с реально достигнутыми работником образовательной организации результатами.

Психолого-педагогические методы - это способы воздействия на личность субъектов образовательного процесса с целью повышения качества их деятельности, а также на коллектив (педагогический, ученический) с целью формирования благоприятного социально-психологического климата, создания атмосферы творческой активности, ответственности.

К этой группе методов относятся методы, связанные с убеждением, показом личного примера, применением поощрения и наказания, критики и самокритики, а именно: педагогическое совещание, профессиональное общение, конкурсы, выдвижение перспективных линий, традиции, сотрудничество. Рассмотрим их.

Педагогическое совещание - это способ привлечения педагогов к активному участию в решении важнейших вопросов образовательного процесса, повышение его уровня; принятия коллегиальных решений по важнейшим и сложным проблемам. В частности, в школе утвердились такие формы педагогического совещания: педсовет, инструктивно-методические совещания, заседания методического совета, методических объединений и комиссий, педагогический консилиум, педагогические и производственные оперативки.

Профессиональное общение - способ организации обмена опытом работы, распространения достижений педагогической науки и практики.

Организация педагогического общения нацелена прежде всего на повышение квалификации членов коллектива. Наиболее эффективные формы профессионального общения: педагогические чтения, научно-практическая конференция, педагогическая выставка, семинар, открытый урок, открытое воспитательное мероприятие, школа передового опыта.

Конкурсы - эффективный способ активизации и развития творческой инициативы у членов коллектива, совершенствования образовательного процесса, улучшения его обеспеченности. В школах, например, практикуются смотры-конкурсы наглядных пособий, методических разработок, кабинетов, мастерских, рабочих мест (руководителя, преподавателя, учащегося); конкурсы профессионального мастерства, олимпиады, спартакиады.

Выдвижение перспективных линий - способ вовлечения субъектов образовательного процесса в активную поисковую деятельность по повышению эффективности педагогического процесса, создания обстановки творчества. Суть его состоит в том, чтобы с учетом знаний, опыта и возможностей членов коллектива сформулировать перспективные учебно- методические проблемы, задачи, определив место каждого в их разрешении и оказывая своевременную помощь в педагогическом поиске.

Традиции - способ закрепления коллективных ценностей, формирования бережного отношения к ним посредством организации сопереживания, коллективных эмоций.

Сотрудничество является эффективным способом осуществления совместной деятельности педагогов, взаимопомощи и взаимообогащения знаниями, умениями. Широкое распространение получили: стажировка молодых специалистов, наставничество, взаимопосещение уроков и других учебно-воспитательных мероприятий, консультации, индивидуально-методическая работа.

Переговоры - это специально организованная форма профессиональной и личной коммуникации, когда двое или более субъектов, имеющие различные установки, цели и задачи, пытаются согласовать между собой свои интересы на основе выстроенной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения и качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве ради достижения своих интересов и целей.

Психолого-педагогические методы управления также способны оказать негативное влияние на образовательную организацию в следующих случаях.

• Применение размытого морального кодекса , основанного на двойной морали , которое вызвано:
• - отсутствием философии организации, ориентацией только на формальные взаимоотношения сотрудников;
• - нарушением общественных норм поведения и этического кодекса образовательной организации в угоду личным интересам лидеров и руководителей;
• - игнорированием культуры образовательной организации и акцентированием внимания на групповых интересах подразделений;

реализацией принципов индивидуализма, преобладанием личных интересов и поощрением только наиболее влиятельных или нужных руководству членов коллектива.

• Неэффективность социальных методов воздействия обусловлена:
  • - игнорированием научных и объективных и поддержкой неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.);
  • - ориентацией на формальные правила взаимоотношений и созданием барьеров во взаимодействии и коммуникации между руководителями и подчиненными;
  • - игнорированием социальных экспериментов, проведением радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива;
  • - отсутствием возможностей роста и планирования карьеры сотрудников;
  • - перекладыванием проблем социального развития коллектива па вышестоящие органы или общество.
• Неэффективность психологических методов воздействия обусловлена:
• - созданием нервозности и психологического дискомфорта в коллективе;

отсутствием деятельности по сплочению субъектов образовательного процесса;

• - неэффективным использованием психологических методов стимулирования и ориентацией на командование, принуждение и наказание;
• - игнорированием руководством психологического тестирования, пропаганды здорового образа жизни, важности создания условий для повышения работоспособности;
• - слабой изученностью и не устранением по мере их появления факторов стрессов субъектов образовательного процесса, отсутствием анализа последствий стрессов, недостаточно системной работой по устранению факторов стрессов.

Экономические методы. Говоря об использовании методов в управлении образовательной организацией, отметим, что в настоящее время происходит изменение структуры их использования, вследствие чего административно-распорядительные методы воздействия на деятельность учреждения образования в существенной мере уступили место экономическим и социально-психологическим методам. Это обусловлено:

• - резким ростом числа потребителей и значительным расширением доступа к образованию и усилением равенства этого доступа, расширением и глобализацией образовательного пространства;
• - значительным увеличением предложения образовательных услуг в ходе развития неформального образования;
• - развитием конкуренции между различными учебными заведениями;
• - расширением уровня диверсификации источников финансирования образования.

В качестве наиболее существенных выделяют такие экономические методы, как:

новые механизмы финансирования образования;

Диверсификация источников финансирования образования и развитие многоканального финансирования;

налоговое стимулирование инвестиций в сферу образования;

Новые механизмы оплаты труда, основанные на так называемом "эффективном контракте".

Рассматривая более подробно указанные методы, отмстим, что можно выделить два основных направления изменения механизмов государственного финансирования образования.

Во-первых, государственные органы управления образованием постепенно переходят от прямого руководства деятельностью подчиненных им учебных заведений ко все более активному выполнению роли заказчика образовательных услуг. При этом учебные заведения приобретают определенную административную самостоятельность и автономию.

Вторым, связанным с предыдущим, направлением изменения механизмов государственного финансирования образования, которое получило в последние годы широкое распространение, является контрактация - заключение государственными органами управления образованием контрактов (договоров) с негосударственными образовательными организациями на реализацию образовательных услуг, в которых нуждается общество.

Формирование новых механизмов государственного финансирования образования сопровождается развитием механизмов многоканального финансирования. Основными источниками дополнительных финансовых ресурсов становятся оказание образовательной организацией платных образовательных и других услуг, а также, что случается значительно реже, доходное использование образовательной организацией находящихся в ее распоряжении или собственности материальных и финансовых средств. Говоря о наиболее распространенных видах платных образовательных услуг, следует отметить обучение на подготовительных курсах, обучение с возмещением затрат, платное консультирование по учебным дисциплинам, углубленное изучение отдельных дисциплин вне сетки расписания по заявкам обучающихся и их родителей за рамками учебного плана, дополнительные занятия с отстающими.

Важнейшим экономическим механизмом развития современного образования является налоговое стимулирование инвестиций в сферу образования. Для налогового стимулирования деятельности образовательных организаций по привлечению дополнительных источников финансирования является необходимым внести ряд изменений в Налоговый кодекс, касающийся снятия существующих ограничений по объему внебюджетного финансирования для образовательных учреждений, имеющих статус бюджетной организации, равно как и ограничений по налогу на прибыль, полученную от образовательной деятельности, в том случае, если она будет реинвестирована в развитие образования.

Естественно, что наиболее важным экономическим методом является изменение подходов к оплате труда педагогов и работников образования. При выборе возможных подходов к этому вопросу важно учитывать, что в образовательной системе, основанной на широком использовании инновационных образовательных технологий, в условиях развития принципа автономности учебных заведений, способствующего инициативе, творческому развитию образовательного процесса, важное значение для повышения эффективности управления имеет не ассимиляция жестких методик расчета фондов оплаты труда, а рассмотрение широкого спектра возможных способов, подходов к их определению. Конкретная методика оценки отдельных составляющих фонда оплаты труда в определенном учебном заведении должна учитывать все многообразие факторов в данной образовательной организации, постоянно развиваться и пересматриваться, чтобы отслеживать их изменение, а поэтому не может быть в законченной, жесткой постановке привнесена извне. Определенную роль здесь может сыграть методика "эффективного контракта", предусматривающая, что заработная плата работников образовательной организации складывается из двух частей: базовой и стимулирующей. Базовая часть является стабильной и зависит от образования, стажа, уровня квалификации и наличия у работника наград, почетных званий и т.д. Стимулирующая - выступает вариативной и зависит от качества деятельности педагога и значимости его усилий для достижения целей образовательной организации.

Наиболее важным условием превращения "эффективного контракта" в действенный механизм управления образовательной организацией выступает ориентация показателей, определяющих размер стимулирующей части, не на общие усредненные показатели, а па те аспекты, которые наиболее значимы для развития образовательной организации. Иными словами, одной из ключевых задач современного менеджера образования является поиск и использование широкого спектра способов и методов решения проблемы оценки вклада преподавателей и других специалистов в достижение образовательных результатов.

Экономические методы оказывают негативное влияние па деятельность организации в следующих случаях (ситуациях).

• Бесплановое ведение хозяйства , связанное с тем, что:
• - образовательная организация не имеет собственной маркетинговой стратегии;

план экономического развития не разрабатывается, увязка объемов услуг и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют;

критерии эффективности образовательной организации четко не определены;

Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся;

конечные результаты четко не определены или размыты; они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.

• "Замораживание " заработной платы и неэффективная система премирования вызваны:
  • - фиксацией заработной платы па минимальном уровне;
  • - централизованным распределением премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) администрацией учреждения;
  • - прекращением выплат материальной помощи или се оказанием только в чрезвычайных обстоятельствах;
  • - отсутствием реально действующего "Положения о премировании".
• Игнорирование социального и медицинского обеспечения проявляется:

в использовании только государственного пенсионного обеспечения;

• - ликвидации или отсутствии дополнительного страхования работников за счет организации;
• - использовании принципа "покупки персонала", краткосрочном найме и высокой текучести персонала.

Завершая, отметим, что применение различных по типу и содержанию методов управления в их самых разных сочетаниях зависит от условий функционирования, профессиональной компетенции руководителя образовательной организации, конкретных обстоятельств. Задача менеджера образования состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий выбрать наиболее эффективные методы.

• См.: Шакуров Р. X. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990: Шакуров Р. X. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика. 1982.
• Шакуров Р. X. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. С. 56.
• Менеджмент образования: учеб, пособие / под ред. А. П. Егоршина. М.: Логос, 2009. С. 259.