Обучение на рабочем месте. Привет студент

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Аннотация

на тему: Методы обучения персонала на рабочем месте (на примере ОАО «Энергосбыт»)

Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» изложена на 37 страницах, включает 3 рисунка, 1 приложение. Для ее написания использовано 20 источников.

Цель курсовой работы - анализ методов обучения персонала на рабочем месте.

В теоретической главе данной работы изложены теоретические основы обучения персонала: понятие обучение, понятие метода обучения, классификация методов обучения, рассмотрены основные методы обучения персонала на рабочем месте.

В аналитической главе рассмотрены: организационно-кадровая характеристика ОАО «Энергосбыт», методы обучения персонала на рабочем месте применяемые в организации. В данной главе так же предложены рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ОАО «Энергосбыт» на рабочем месте.

Курсовая работа по управлению персоналом рекомендуется студентам, обучающимся по специальности «Менеджмент организации» при подготовке к семинарским занятиям по теме «Организация обучения персонала»

Введение......................................................................................4

1 Теоретические основы обучения персонала.......................................6

1.1 Методы обучения персонала: понятие, классификация................. 6

1.2 Методы обучения персонала на рабочем месте..........................10

2 Анализ обучения персонала на рабочем месте (на примере

ОАО «Энергосбыт») .......................................................19

2.1 Организационно-кадровая характеристика предприятия

ОАО «Энергосбыт» ................................................19

2.2 Методы обучения персонала ОАО «Энергосбыт»

на рабочем месте, оценка их эффективности.............................24

Заключение.................................................................................33

Библиографический список.............................................................36

Приложение

Введение

Бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Успех любой компании напрямую связан с управлением персоналом, с непрерывным развитием персонала организации. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Организация процесса обучения подразумевает выбор определенных методов обучения, каждый из которых имеет как свои преимущества, так и недостатки.

Не существует универсальной комбинации методов обучения, которая давала бы наилучшие результаты. Для того чтобы составить наиболее эффективную программу обучения персонала определенной компании, необходимо знать и учитывать особенности каждого метода, что обуславливает практическую значимость анализа различных методов обучения на рабочем месте.

Теоретической основой исследования послужили труды Ципкина Ю. А. «Управление персоналом», Корякина А. М. «Управление персоналом. Учебное пособие», Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации. Учебник», Бычковой А.В. «Управление персоналом. Учебное пособие», статьи Е. Ляховой, А. Ткаченко, А. Дорофеевой.

Цель исследования - анализ методов обучения персонала на рабочем месте. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятие метода обучения, представить классификацию методов.

2. Рассмотреть различные методы обучения персонала на рабочем месте.

3. Проанализировать методы обучения персонала на рабочем месте, применяемые в ОАО «Энергосбыт».

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Энергосбыт».

Предмет исследования - система обучения персонала ОАО «Энергосбыт» на рабочем месте.

В процессе исследования были использованы такие методы как анализ, обобщение, наблюдение, опрос, сравнение.

Информационную базу составили материалы годового отчета ОАО «Энергосбыт», результаты наблюдения, данные локальных нормативно-правовых документов, результаты проведенных опросов, информация, представленная на официальном сайте компании ОАО «Энергосбыт».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ

ПЕРСОНАЛА

1.1 Методы обучения персонала: понятие, классификация

Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы обучения персонала. В связи с этим перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: «Как построить систему обучения, и какие методы выбрать?»

«Обучение персонала - это основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» .

Обучение персонала основано на использовании различных методов обучения.

Существует несколько определений методов обучения персонала очень близких по содержанию. Представим два из них, наиболее полных, на наш взгляд.

«Метод обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся» .

«Метод обучения персонала - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными:

· задачами;

· уровнями познавательной активности;

· учебными действиями и ожидаемыми результатами» .

Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие.

Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение .

Все методы обучения можно разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

К пассивным (традиционным) относятся:

· лекции;

· семинары;

· учебные видеофильмы и другие.

Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены:

· тренинги;

· программированное обучение;

· групповые обсуждения;

· деловые и ролевые игры;

· кейсы и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе . Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия - дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся:

· метод усложняющихся заданий;

· смена рабочего места;

· направленное приобретение опыта;

· производственный инструктаж;

· метод делегирования ответственности и другие методы.

В литературе встречаются так же и другие примеры методов обучения на рабочем месте. Например, в учебном пособии Бычковой А.В. описывается метод копирования. Профессор А.Я. Кибанов среди методов обучения на рабочем месте выделяет подготовку в проектных группах. Ю.А. Ципкин описывает такие методы как «инструкционный тренинг» и «репетиторство», во многом схожие с методами ученичества и наставничества.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся:

· чтение лекций;

· проведение деловых игр;

· разбор конкретных производственных ситуаций;

· проведение конференций и семинаров;

· формирование групп по обмену опытом;

· создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения . Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Приведенная классификация методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, выделенных различными авторами, но она является исчерпывающей.

Таким образом, можно сказать, что существует множество методов обучения персонала, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо помнить при составлении программы обучения. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

А также:

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

• Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

  Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

  Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

• Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

  Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

  Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

  Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

  Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средст - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

1. Получить "обратную связь" по результатам обучения.

Методы обучения персонала.

Основные формы обучения персонала.

Основными формами обучения персонала являются обучение, как на рабочем месте, так и вне рабочего места (например, в учебном классе).,комбинированные, нетрадиционные.

Обучение на рабочем месте – преподаватели - опытные работники орг-ции. Обучение тесно связано с обычной работой в обычной рабочей ситуации, и проводится специально для конкретной орг-ции и ее сотрудников, с учетом их специфики.

Обучение вне рабочего места можно классифицировать на три вида:

Ø Обучение в учебном центре орг-ции (Основное достоинство – целенаправленное обучение работников с учетом требований орг-ции. Некоторые учебные центры дают возможность получить и более широкую подготовку. Как правило, проводят первичное обучение, вводные курсы для новых работников, которые помогают им быстрее адаптироваться в орг-ции)

Ø Обучение в специализированных тренинговых компаниях (От качества работы компании напрямую будет зависеть эффективность обучения. Необходимо учитывать опыт работы тренинговой компании на рынке, содержание и специфику предлагаемых учебных программ, наличие собственных разработок).

Ø Обучение через систему дополнительного профессионального образования

(краткосрочное повышение квалификации, повышение квалификации, переподготовка)

С развитием информационных технологий и Интернета появилась еще одна новая форма обучения - дистанционная. Сотрудники выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей орг-ции, а потом получают сертификат или документ о полученной квалификации по почте.

Так же существует еще самостоятельная форма обучение, которая является самостоятельными занятиями сотрудника на рабочем или вне рабочего места. Организация может помогать, закупая например научную литературу.

На рабочем месте можно выделить следующие методы обучения: инструктаж, наставничество, делегирование, ротация и метод усложняющихся заданий.

Инструктаж – введение в дело нового работника и введение в новую должность работника, проводится наиболее опытным работником орг-ции. Носит не формальный характер.

Наставничество (ученичество) - быстрый и удобный способ передачи знаний и опыта. Обычно используется в областях, где практический опыт работы чрезвычайно важен. Ученик служит помощником более опытного сотрудника в течение установленного периода времени. Традиционный метод профессионального обучения молодых работников.

Ротация - это способ самостоятельного приобретения необходимых знаний путем перехода в другой отдел или на другую должность. Сроки перехода на другую позицию могут варьироваться от нескольких дней до нескольких месяцев.

Делегирование - используется для подготовки руководителей различного уровня. Оно представляет собой передачу полномочий работнику по относительно четко определенной области деятельности. При этом вышестоящий руководитель контролирует и обучает работников.

Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания. Применяется для подготовки руководителей различного уровня.

Обучение персонала и, как следствие, повышение его профессионализма позволяет качественно решать задачи, стоящие перед организацией. Повышение эффективности труда каждого работника влечет за собой повышение его качества, следовательно, увеличивается эффективность деятельности организации в целом. Обучение персонала играет также важную роль для человека - получение новых профессиональных знаний и навыков дает ему возможность для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда, повышается качество жизни.

Развитие персонала, в том числе его обучение, требует четкого планирования. В первую очередь, следует решить вопросы: для чего, кого и чему следует обучать. Определив цели и потребности в обучения, принимается решение о том, какую форму обучения целесообразно применить в конкретном случае (табл.4.1).

Таблица 1 Классификация форм организации обучения

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях,

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

• - метод усложняющихся заданий,
• - смена рабочего места (ротация),
• - направленное приобретение опыта,
• - производственный инструктаж,
• - использование работников в качестве ассистентов,
• - метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др. (таблица 2).

Таблица 2 Основные формы подготовки рабочих на производстве

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения «тренер - обучаемый» продолжаются на основе «наблюдай и делай» до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно.

Преимущества обучения на рабочем месте :

• - оно дешево, хотя необходимо учитывать «стоимость» отвлечения инструктора от других задач;
• - легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;
• - работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод обучения имеет недостатки:

• - вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;
• - ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;
• - вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;
• - работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;
• - работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в таблице 3.

Таблица 3 Методы обучения, используемые вне рабочего места

В последнее время активно используется метод рабочих групп, которые во время регулярных встреч (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и возможности ее улучшения. Речь идет о японской концепции кружка качества, который между тем обосновался в США и Европе, а также о германской концепции «вместо учебы». Обе концепции имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят управлять самостоятельно, производственная иерархия в работе группы не имеет никакого значения; результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть цель подготовки квалифицированных кадров, ориентированную на результат, т.е. экономическую эффективность, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы подготовки квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. на выработку манеры поведения, подготовку к учебе.

Есть организации типа «открытый колледж» или «открытый университет», которые предлагают курсы по широкому спектру тем, посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или видеокассет. Они часто подкрепляются теле- и радиопередачами.

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

• - занятия проводятся опытными экспертами;
• - используются современное оборудование и информация;
• - работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

• - курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;
• - чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;
• - имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Преимущества заочного обучения:

• - это удобно - работники могут обучаться вечером или в выходные;
• - работники могут учиться со своей собственной «скоростью»;
• - профессиональное обучение, осуществляемое экспертами;
• - новые идеи и мнения могут принести пользу в организации бизнеса.

Недостатки заключаются в следующем:

• - это может быть дорого, хотя и не так, как некоторые виды внерабочего обучения;
• - курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса и перенасыщены теорией;
• - работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время;
• - нет непосредственной обратной связи с учителем .

Сочетание обучения на рабочем месте и вне рабочего места - это обучение, организованное и проводимое специально для данной организации и только для ее сотрудников вне рабочего места. Эта группа позволяет диалектически сочетать достоинства обучений на рабочем месте и вне рабочего места. Основными достоинствами являются: во-первых, характер и содержание обучения полностью отвечают потребностям в обучении персонала; во-вторых, временная близость между возникновением потребности в обучении и ее удовлетворением; в-третьих, реальная возможность расширить кругозор работника, ввести множество новых идей в производственно-коммерческую деятельность, ускорить рост эффективности в организации.

Традиционными методами данной группы обучения являются: брифинг, семинары и рабочие встречи, дистанционное обучение.

Для многих организаций, независимо от сферы их деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является доминирующей формой обучения новых работников. Этот метод используется для обучения новых работников необходимыми навыками и моделям рабочего поведения и ознакомления их с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли.

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой осуществляется обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например, шум, отвлечения со стороны других работников и напряженный график работы.

Обучение на рабочем местев сети ресторанов "Макдоналдс"

Обучение, организуемое для новичков, поступающих на работу в рестораны "Макдоналдс", проходит в соответствии с четко установленными правилами. Все новые работники получают учебник члена команды, который описывает условия и требования, связанные с работой, включая основную информацию по вопросам обучения: значение обучения для компании и как оно будет проходить. Каждый член команды получает пособие по обучению рабочим навыкам и личную учебную карточку, где отмечаются виды работ, в которых достигнут необходимый уровень квалификации .

После трехчасовой вводной процедуры, включающей ознакомление с правилами соблюдения гигиены, техники безопасности и с требованиями к рабочей одежде, новых работников знакомят с преподавателями. Преподаватели - это работники сети ресторанов "Макдоналдс", которые компетентны во всех видах работ. Ученики также проходят дополнительный инструктаж с менеджером ресторана о том, как работать с пособием и с учебником.

В типичном ресторане с численностью персонала в 50 человек команда преподавателей состоит примерно из 5 человек.

Наставничество

Наставничество является наиболее часто используемым методом обучения на рабочем месте. В период расцвета социалистической экономики наставничество приобрело у нас в стране особенно широкое развитие. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. В условиях, когда на крупные предприятия широким потоком шли выпускники средних школ и профессионально-технических училищ, предприятиям было необходимо располагать достаточным числом работников, способных выполнять функции наставников.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет несколько учеников (иногда лишь одного-двух), что позволяет не только обучать их профессиональному мастерству, но и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Этот метод профессионального обучения применяется и в наше время для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих работников. Наставник в своей работе имеет возможность использовать большинство принципов, определяющих успех обучения: дает обучающимися задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь.

Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, "заражать" своего подопечного ответственным отношением к делу, давать конструктивную обратную связь о результатах его работы. Важно, чтобы с самого начала наставник донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.

Наставничество как метод обучения позволяет использовать все основные принципы обучения, что указывает на его потенциально высокую эффективность.

Программа подготовки менеджеров магазинов торговой компанииMarks&Spenser

Подготовка торговых менеджеров в основном осуществляется методом наставничества с прикреплением обучаемого к различным службам и конкретным работникам. Название курса: "Управление продажами". Он рассчитан на 16-18 месяцев. Первый этап – ознакомительный – длится 6 месяцев, второй – основной – от 8 месяцев до 1 года.